עדכון שכר מינימום מותאם

בתאריך 1.12.2017 יתעדכן שכר המינימום לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, והחל מיום זה יעמוד שכר המינימום החודשי במשק על 5,300 ש"ח. עובדים עם מוגבלות אשר נקבע להם שכר מינימום מותאם בהתאם לתקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס"ב-2002, זכאים לעדכון גובה השכר, בהתאם להערכת יכולת העבודה שנמצאה להם.

​טבלת השכר המעודכנת לדצמבר 2017 יכולת עבודה ​ שיעור השכר משכר המינימום ​ גובה השכר בש"ח החל מיום 1.1.2017 ועד 30.11.2017​ גובה השכר בש"ח החל מיום 1.12.2017​ עד 30% ​ 30%​ 8.06​​ 8.55​ בין 30.01% ועד 40% ​ 40%​ 10.75 11.40​ בין 40.01% ועד 50% ​ 50%​ 13.44​ 14.25​ בין 50.01% ועד 60% ​ 60%​ 16.13​ 17.10​ בין 60.01% ועד 70% ​ 70%​ 18.82​ 19.95 ​בין 70.01% ועד 80% 80%​ 21.50​ 22.80​ ​יכולת עבודה שעולה על 80% שכר מינימום מלא​ 26.88​ 28.49​

עובדים ששכרם נקבע עד לתאריך 31.1.2010

​עובדים עם מוגבלות שנקבע להם שכר מינימום מותאם עד לתאריך 31.1.2010 חלות לגביהם מדרגות השכר הישנות. להלן עדכון גובה המדרגות הישנות: יכולת עבודה ​ שיעור השכר משכר המינימום ​ גובה השכר בש"ח החל מיום 1.1.2017 ועד 31.12.2018 גובה השכר בש"ח החל מיום 1.1.2018  עד 30% ​ 33%​ 8.87​ 9.40​ בין 30.01% ועד 50%​ 50%​ 13.44 14.25 בין 50.01% ועד 75% ​ 75%​ 20.16​ 21.36 ​יכולת עבודה שעולה על 75% שכר מינימום מלא​ 26.88​ 28.49

אפליה על רקע לאום

בפסק דין חשוב של בית הדין האזורי לעבודה נקבעה אפליה על רקע לאום:

סניף של רשת אלבר הפלה עובד על רקע היותו ערבי

בית הדין נסמך על עמדת נציבות שוויון הזדמנויות במשרד הכלכלה, אשר הצטרפה להליך במעמד של ידיד בית הדין, ופסק לעובד פיצוי בסך 80,000 ₪ והוצאות משפט בסך 16,000 ש"ח

בית הדין האזורי לעבודה בת"א בראשות כבוד השופט דורי ספיבק, קיבל את תביעתו של איהאב נופל, נגד "אלבר ציי רכב בע"מ", לפיה פוטר מעבודתו אך בשל היותו ממוצא ערבי. בגין אפלייתו נפסק לזכותו פיצוי של 80,000 ₪ מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובע עבד בסניף שדה התעופה של החברה כנהג וזכה להערכת ממוניו. לאחר למעלה מחצי שנה, זומן התובע לשימוע לפני פיטורין בטענה כי החברה מצמצמת בהיקף כוח האדם. התובע מחה על פיטוריו וטען בתוקף שהוא מפוטר בשל היותו ערבי.

השופט דורי ספיבק קבע בפסק הדין, כי שעה שהתובע היה עובד מוערך, היה על החברה להוכיח כי סיבת פיטוריו הינה אכן צמצומים בכוח האדם, ואת זאת לא הצליחה לעשות.

בית הדין נסמך בפסק דינו על עמדת נציבות השוויון, אשר הצטרפה להליך במעמד של ידיד בית הדין. בעמדתה הציגה הנציבות את חומרת והיקף תופעת האפליה על רקע לאום ואת הקושי הרב בהוכחתה. עוד ציינה הנציבות כי המבחן המשפטי הברור מוביל לדחיית טענותיה של אלבר, אשר ניסתה להסוות את העילה האמיתית לפיטורי התובע.

הנציבה הארצית, עו"ד מרים כבהא: "מדובר בפסק דין מאוד חשוב עקרונית ומעשית. למרות שהתופעה החמורה של אפליית האוכלוסייה הערבית קיימת בשוק העבודה, היא אינה זוכה לביטוי מספק בפסיקות בית הדין לעבודה. מכאן חשיבותו הרבה של פס"ד שמעביר מסר ברור לעובדים/ות  המופלים לפיו דלתות בית הדין לעבודה פתוחות בפני כל אחד ואחת מהם/ן".

בית הדין פסק לטובת התובע סך של 80,000₪, בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוצאות משפט בסך 16,000 ש"ח.

אכיפה באמצעות הסדרה

אכיפה באמצעות הסדרה של חוקי העבודה ככלי לשמירת זכויות עובדים

​בחוקי העבודה קיימות הוראות המתנות העסקה של עובד, בקבלת רישיון או היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, כגון: ההיתר הנדרש לפי חוק עבודת נשים, כתנאי לפיטורי עובדת בהיותה בהיריון, או ההיתר הנדרש לפי חוק עבודת נוער, כתנאי להעסקה בשעות הלילה.

הוראות אלה מסמיכות את משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, להסדיר חוקי עבודה שונים, במטרה להגן על ז​כויות העובדים ולמנוע הפרה נוספת של הזכויות.

ההסדרה קיימת בחמישה תחומים:

1. עבודת נוער
2. קבלני כוח אדם ושירותים
3. פיטורים וצמצום משרה של נשים בהריון או נשים הנזקקות לטיפולי פוריות
4. לשכות פרטיות להשמת עובדים
5. עבודה בשעות נוספות וביום המנוחה השבועית

לדוגמא: היתר להעסקת עובדים בשעות לא שגרתיות, מעבר למותר בחוק, ניתן רק לאחר שמשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים בוחן האם פעילות המעסיק אכן מצדיקה את הבקשה.

כמו כן, בנסיבות בהן מוגשת תלונה בעקבות פיטורים של עובדת, בהיותה בהיריון, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים פונה תחילה למעסיק ומבהיר שהפיטורים בטלים, אם כי המעסיק זכאי להגיש בקשה לקבלת היתר לפטר את העובדת.

הודעה בדבר תנאי עבודה

כללי

מעסיק חייב למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו, לא יאוחר מ – 30  ימים מיום תחילת העבודה, ולגבי עובד שטרם מלאו לו 18, לא יאוחר מ – 7 ימים. על המעסיק למסור לעובד הודעה על כל שינוי שחל בתנאי העבודה, כפי שצוינו בהודעה על תנאי העבודה, תוך 30 ימים מיום שנודע לו על השינוי ולגבי עובד שטרם מלאו לו 18, תוך 7 ימים. המעסיק פטור מלמסור הודעה על שינוי בתנאי העבודה במקרים הבאים: שינוי הנובע משינוי בדין (כלומר: הוראה שבחקיקה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה וכן שינוי הנובע מפסיקת בתי המשפט). עדכון השכר שצוין בהודעה בדבר תנאי העבודה. שינוי המפורט בתלוש השכר.

תוכן ההודעה וצורתה

על ההודעה לעובד לכלול פירוט בנושאים הקבועים בחוק ובהם: זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה, אורך יום העבודה, יום המנוחה השבועי, השכר, תשלומים עבור תנאים סוציאליים וכן תיאור עיקרי התפקיד של העובד. את ההודעות לעובד יש למסור בכתב על גבי טפסים המצויים בתקנות כדלקמן: טופס הודעה בדבר פירוט תנאי עבודה – ההודעה שאותה יש למסור לעובד בתחילת תקופת העבודה. טופס הודעה על הפרשת תשלומים בעבור תנאים סוציאליים – הודעה שאותה יש למסור לעובד, אם העברת התשלומים, עבור תנאים סוציאליים, החלה בפועל לאחר שההודעה נמסרה לעובד. טופס הודעה על שינוי בתנאי העבודה – לנוסח ההודעה, לחצו כאן.

פטור ממתן הודעה בדבר תנאי עבודה

מעסיק פטור ממתן הודעה על תנאי עבודה, אם מסר לעובד הסכם עבודה הכולל התייחסות לכל הנושאים שאותם נדרש לציין בהודעה על תנאי עבודה, וכן  אם הוא מעסיק עובד זר ומסר לידיו הסכם עבודה בהתאם לחוק.

נטל ההוכחה בהעדר הודעה על תנאי עבודה

מעסיק שלא מסר הודעה על תנאי העבודה לעובד כנדרש, יידרש להוכיח (נטל הוכחה) את טענתו בקשר לתנאי העבודה, אם העובד יגיש כנגדו תביעה בעניין הקשור לתנאי העבודה.

פסיקה

בפסק זה נפסקו פיצוים על סך 6,000 ש"ח בגין עוגמת נפש על הנפקת תלושי שכר פיקטיביים לאשה אשר לא הועסקה בפועל וקיבלה תלושים פיקטיבים  על שמה.

(סע"ש 32894-02-16,אמנה עמש נגד א. אקספרס מטעמים בע"מ, ניתן ביום 19.04.17) התובעת טענה, כי מעולם לא הועסקה אצל המעסיקה. לימים התברר לתובעת כי המעסיקה הפיקה תלושי שכר פיקטיביים הנושאים את פרטיה המזהים וכך פעלה בניגוד להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958 וכן פגעה בפרטיותה של התובעת בניגוד להוראות חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א- 1981 באופן המזכה בפיצוי.

בית הדין קבע, כי ממכלול ראיות התובעת ותלושי השכר בגין עבודתה במרפאה היה בהם כדי לבסס את טענותיה בדבר אי העסקתה אצל המעסיקה. על כן נטל השכנוע הועבר למעסיקה אלא שהמעסיקה לא עמדה בנטל זה ולא הביאה ראיות מתאימות כדי לסתור את גרסת התובעת. בית הדין נתן משקל לגרסת התובעת הרי שהייתה יכולה להגיש תביעה כספית בגין זכויותיה כעובדת על יסוד הנתונים בתלוש השכר ובגין רכיבים שלא שולמו לה ובניהם פדיון חופשה, הפרשות פנסיוניות ודמי הבראה, אלא שהיא לא עשתה זאת, מה שיש בו כדי לחזק את כנות גרסתה באשר לאי ביצוע עבודה בשירות המעסיקה.

שינוי חישוב פיצויים לעובד שעתי בעל היקף משרה משתנה

פסק דין חשוב שניתן בתאריך 4.6.17 (ע"ע 44824-03-16, י.ב. שיא משאבים בע"מ נגד ADHENOM   BERH TEAMI), בערעור שהגישה המעסיקה על פסק של בית הדין האזורי לעבודה, שונתה ההלכה שהייתה נהוגה עד היום (הלכת סנונית) בעניין חישוב היקף המשרה ונקבע כי במקרה של עובד שעתי המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה ואשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא לפי או בהיקש מתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים.

בית הדין קבע בפסק דין זה כי יש לערוך חישוב של היקף משרתו של העובד לפי היקף המשרה הממוצע על פי תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, שהוא חישוב השכר לפי חלקיות המשרה של העובד למשך כל תקופת העסקתו.

חישוב זה ניתן לערוך גם לגבי עובד שעתי שהיקף עבודתו לכל אורך תקופת העבודה משתנה מדי חודש. שיטה זו מבטיחה כי פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרים כאלה ואחרים עלולים לקפח את המעסיק או את העובד.

לפני השינוי האמור, חישוב פיצויי הפיטורים לעובד שעתי במשרה משתנה נעשה על בסיס ממוצע שעות העבודה ב-12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים שזה מוכפל בתעריף שכר השעה האחרון של העובד וזאת על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי קבע כי החישוב על פי הלכת סנונית מתאים לשני מקרים: הראשון, מקרה בו היקף העבודה של העובד אינו משתנה אך משתנה שכרו, למשל בשל קבלת עמלות. והמקרה הנוסף הוא במקרה של עבודה קבלנית ששם היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר.

הלכה למעשה, על פי הכללים שנקבעו בפסק הדין, יש לבחון את היקף המשרה הממוצע של העובד בכל תקופת העסקתו.

שינוי בחישוב פדיון ימי חופשה בסיום העסקה

ע"ע 42510-06-15,(המערער- אלכסנדר ניציורין, המשיב- בן ציון זיסמן) בתאריך 3.5.17 במסגרת ערעור אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה, בית הדין הארצי פסק כי חישוב הזכאות לפדיון חופשה שנתית צריך שיתבצע בגין שנת העבודה השוטפת ושלוש השנים שקדמו לה, באופן שיש לקחת את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בתקופה שלא התיישנה כאמור, ולהפחית ממנו את מספר הימים שנוצלו ע"י העובד כחופשה בתקופה זו.

שינוי חישוב פיצויים לעובד שעתי בעל היקף משרה משתנה

פסק דין חשוב שניתן בתאריך 4.6.17 (ע"ע 44824-03-16, י.ב. שיא משאבים בע"מ נגד ADHENOM   BERH TEAMI), בערעור שהגישה המעסיקה על פסק של בית הדין האזורי לעבודה, שונתה ההלכה שהייתה נהוגה עד היום (הלכת סנונית) בעניין חישוב היקף המשרה ונקבע כי במקרה של עובד שעתי המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה ואשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא לפי או בהיקש מתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים.

בית הדין קבע בפסק דין זה כי יש לערוך חישוב של היקף משרתו של העובד לפי היקף המשרה הממוצע על פי תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, שהוא חישוב השכר לפי חלקיות המשרה של העובד למשך כל תקופת העסקתו.

חישוב זה ניתן לערוך גם לגבי עובד שעתי שהיקף עבודתו לכל אורך תקופת העבודה משתנה מדי חודש. שיטה זו מבטיחה כי פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרים כאלה ואחרים עלולים לקפח את המעסיק או את העובד.

לפני השינוי האמור, חישוב פיצויי הפיטורים לעובד שעתי במשרה משתנה נעשה על בסיס ממוצע שעות העבודה ב-12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים שזה מוכפל בתעריף שכר השעה האחרון של העובד וזאת על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי קבע כי החישוב על פי הלכת סנונית מתאים לשני מקרים: הראשון, מקרה בו היקף העבודה של העובד אינו משתנה אך משתנה שכרו, למשל בשל קבלת עמלות. והמקרה הנוסף הוא במקרה של עבודה קבלנית ששם היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר.

הלכה למעשה, על פי הכללים שנקבעו בפסק הדין, יש לבחון את היקף המשרה הממוצע של העובד בכל תקופת העסקתו.

שימור עובדים

היום כולם יודעים, גם המנהלים הבכירים, כי כדי לשמור על חברה משגשגת, חשוב שיהיו עובדים טובים. העובדים האיכותיים של החברה הם אלו שיושבים שעות רבות במשך היום, רוב החיים שלהם למעשה, על מנת לעבוד ולתת מעצמם. הם רוצים גם סיפוק, כמובן, אבל גם מילה טובה, בונוס או תגמול, וזאת מעבר למה שמחייב את המעסיק בחוק. היום שימור עובדים הוא ערך עליון בכל חברה שמכבדת את עצמה, ולכן בעלי החברה צריכים לשים זאת בראש סדר העדיפויות.

למה בכלל לשמר את העובדים?

שימור עובדים מתקיים משתי סיבות עיקריות:

• התחרות הגדולה בשוק מאפשרת מוביליות גדולה לעובדים. עובדים רבים פשוט "עובדים במשהו", עם רגל אחת בחוץ ומחכים למשהו אחר. כדי לגרום להם להישאר, צריך לתגמל אותם. עובדים טובים יכולים לעבור למתחרים, וחבל, כי הניסיון או הידע שלהם הם נכס חשוב לחברה. בשל כך חשוב לעשות איתם שימור עובדים – גם מה שהחוק קובע: חופשות, אש"ל, וכו', אבל גם תוספות כמו טיולים, בונוסים, תגמול הוני, מניות החברה ועוד.
• הסיבה השנייה היא שהכשרה של עובדים עולה הרבה כסף, ובשל כך אם כבר השקעתם בהם, עדיף לעשות שימור עובדים. מחקר אמריקאי מראה כי 85% מהעובדים בארה"ב היו רוצים לעזוב למרות ההכשרה שקיבלו, 56% היו מעדיפים לעבוד בתפקיד זמני על פני העבודה הנוכחית שלהם. לכן, שימור עובדים חשוב מאד וזאת על מנת לגרום להם לרצות להישאר.

דבר נוסף הוא, שרבים מהעובדים במקצועות טכנולוגיים, טכניים או חופשיים יכולים גם לעבוד בתור עצמאיים, מה שאומר שהם יכולים להרוויח את אותו השכר על הרבה פחות שעות עבודה. המחקר מראה כי 40% מהעובדים מאמינים שפוטנציאל הצמיחה שלהם בעבודה שהם נמצאים בה כעת – קטן מאד, ולכן הם שוקלים לעזוב. שימור עובדים כמו שצריך יגרום להם להרגיש חלק מהמערכת ושהבוסים לוקחים אותם והצרכים שלהם בחשבון.

עמלות ותמריצים

אם אתם רוצים לדעת איך לעשות זאת היטב, נשמח להעניק לכם את השירות ולהסביר לכם טוב יותר כיצד אפשר לשמר עובדים באווירה כמו בשוק העבודה בישראל, וכיצד אפשר לגרום לעובדים שלכם להישאר חלק מהצוות לאורך שנים.

שעות עבודה ומנוחה

מיני-רציו:

1. * בימ"ש פסק, ברוב דעות, כי יש להותיר על כנו את פסק הדין שניתן בבג"ץ גלוטן (בג"ץ 1678/07) לפיו חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, אינו חל על עובדי הסיעוד; כל שופטי ההרכב קראו לפתור בחקיקה את הבעיה הקשה של תגמול ראוי לעבודתם של עובדי הסיעוד.
2. עבודה – שעות עבודה ומנוחה – תחולת החוק
3. עבודה – שעות עבודה ומנוחה – שעות נוספות

עסקינן בדיון נוסף בפסק הדין בבג"ץ 1678/07 גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה בו נקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: החוק), אינו חל בעניינם של עובדים בתחום הסיעוד.

בית המשפט העליון (מפי הנשיא גרוניס ובהסכמת השופטים רובינשטיין, ג'ובראן, מלצר, ודנציגר, בניגוד לדעתם החולקת של המשנָה לנשיא נאור ושל השופטים ארבל, חיות והנדל), דחה את הדיון הנוסף ופסק כי:

הנשיא גרוניס סבר כי אין מקום להחיל את הוראות החוק על עובדי הסיעוד. גישתו של הנשיא מבוססת על העמדה כי לבימ"ש אין כלים לפרש את החוק באופן שייתן מענה מספק לקשיים הנובעים ממתכונת ההעסקה של עובדי הסיעוד. הנשיא גרוניס הדגיש כי פסק הדין אינו מייסד הלכה עקרונית וגורפת לפיה כל אימת שהמציאות בשוק העבודה אינה תואמת את רוח חוקי העבודה, המסקנה תהא כי אין לחוקים אלה תחולה. עוד הדגיש כי הקביעות בפסק הדין מיוחדות לסוגיה הספציפית בהליך זה, המעלה בעיות ייחודיות וחריגות וכי אין בפסיקה זו כדי לפגום בקוגנטיות של חוקי המגן באופן כללי או להביא למהפכה בדיני העבודה, על דרך ערעור על מושכלות יסוד באשר למעמדם של חוקי המגן וכללי הפרשנות הנוגעים להם.

עמדתו של השופט רובינשטיין דומה בעיקרה לעמדתו של הנשיא גרוניס, ובמרכזה הדגש על כך שכל הכרעה בסוגיה המתעוררת בהליך זה תפגע בקבוצה מוחלשת אחרת, כמו גם על הקשיים המעשים שעלולים להתעורר מיישום החוק על עובדי הסיעוד. לעמדה זו הצטרף גם השופט דנציגר. גם לדעת השופט ג'ובראן אין מקום להחלת החוק על עובדי הסיעוד, אך זאת מטעמים אחרים. לדעתו תכלית החוק להגן על העובד במישור החוזי, שבין העובד למעביד. במקרה זה, הפגיעה בעובדי הסיעוד, ככל שישנה, נגרמה בשל פעילות המדינה. משכך, ככל שיש טענות לעובדי הסיעוד באשר להתנהלות המדינה, נראה שאין הליך זה, שעניינו תביעת עובדת את מעבידה, מתאים להן; השופט מלצר סבור אף הוא כי החוק איננו חל על שירותי הסיעוד ולדעתו הפתרון מצוי בחקיקה; מאידך, השופטות ארבל וחיות סברו כי החוק חל על עובדי הסיעוד וכי יש לשלם להם שעות נוספות לפי נסיבות כל מקרה; השופט הנדל, בגישה שלישית, סבור כי החוק אינו תקף באשר לעובדי הסיעוד, שכן הוא אינו מתאים למתכונת ההעסקה שלהם. עם זאת, לדעתו לא ניתן להשלים עם מצב משפטי בו זכויות בסיסיות של קבוצת עובדים חלשה תישללנה לחלוטין וכי פתרון ביניים ראוי עד להסדר חקיקתי, נוכח גובה שכרם של עובדים בענף הסיעוד, הוא הוספת גמול של 20% מעבר לשכר המינימום בגין השעות הנוספות.

כל שופטי ההרכב קראו למחוקק ולמחוקק המשנה לפתור את הבעיה הקשה של תגמול ראוי לעבודתם של עובדי הסיעוד.

פסק דין

חקיקה שאוזכרה:

• חוק שעות עבודה ומנוחה

יחסי עובד מעביד

מיני-רציו:

ההתקשרות בין הצדדים הייתה לא להעסקת המערער כעובד אלא לספק לו, כאדם עם מוגבלות, מסגרת שיקומית. גם אם היה מקום לקבוע קיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים, לא היה מקום לחיוב המשיבה בתשלום שכר מינימום למערער, נוכח כושר עבודתו והזמן האמיתי בו ניתן היה לנצלו.

• עבודה – יחסי עובד-מעביד – היעדרם
• עבודה – יחסי עובד-מעביד – מבחנים לקביעתם
• עבודה – שכר מינימום – תחולתו
• עבודה – זכויות – אנשים עם מוגבלות

ערעור זה עניינו בהיקף חובות מעסיק כלפי עובד עם מוגבלות נפשית, אשר הגיע אל המעסיק על פי בקשתה של קרן לשיקום אנשים עם מוגבלות, כחלק מתכנית שיקום, ועבד כעשר שנים תמורת כ- 33%-40% משכר המינימום. ביה"ד האזורי קבע כי במציאות המשפטית של ימינו, נכון יהיה להכיר ביחסי עובד-מעביד במקרה דנן, אך קבע כי כושר עבודתו של המערער ביחס לעובדים אחרים היה כושר עבודה מופחת ביותר. לאחר שביה"ד בחן את זכויותיו הכלכליות של המערער מכוחם של יחסי העובד ומעביד, נדחו מרבית רכיבי התביעה, לרבות הפרשי שכר, ונפסק לזכותו סכום של 13,944 ₪ עבור פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ודמי הבראה. מכאן הערעור והערעור שכנגד.

ביה"ד הארצי לעבודה דחה הערעור וקיבל את הערעור שכנגד (על דעת השופט י' פליטמן ונציגי הציבור, אשר סברו כי לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד, וזאת בשונה מהנשיא ס' אדלר והשופט ע' רבינוביץ):

הנשיא ס' אדלר:

המצב הנורמטיבי דהיום מלמד על שאיפה הגלומה בחברה הישראלית, להביא למצב דברים בו יובטח שוויון זכויות בעבודה לאנשים עם מוגבלות, לצד הכרה בחשיבות עידוד שילובם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה החופשי. מבחינה סטטוטורית, מושגת כיום מטרה מורכבת זו באמצעות חקיקה המאפשרת התייחסות למצבים שונים, שניתן לארגנם על פני מדרג מוּבנה המודד את טיבה של המוגבלות ואת מידת השפעתה על הכשירות התעסוקתית.

כך, בנסיבות מסוימות יש עמידה על הענקתן של זכויות מלאות מכוח משפט העבודה תוך קביעת מחויבות של המעסיק (בתמיכה אפשרית של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים) להתאמת מקום העבודה לצרכים הנובעים מהמוגבלות, ואילו בנסיבות אחרות מוענקות זכויות מופחתות תוך התאמה לסיטואציה בה מוגבלותו של אדם פוגעת בתרומתו למקום העבודה או אף אינה מאפשרת להכיר בקיומם של יחסי עובד-מעביד.

החלה רטרואקטיבית של ההסדרים לעניין אנשים עם מוגבלות, והפעלתם לעניינו של המערער שתקופת העסקתו בחברה הייתה רובה ככולה טרם חקיקתם של ההסדרים הנ"ל, איננה אפשרית, מטעמים הנוגעים הן ללשון דברי החוק הרלוונטיים, הן לתכליתו והגיונו של משפט העבודה המגן והן לעקרונות כלליים במשפט.

המבחן להכרעה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד הוא המבחן המעורב, במרכזו מבחן ההשתלבות. במקרה הנדון יש לקבוע כי המערער השתלב במפעל ותרם לו במשך שנים ארוכות, הגם תרומה חלקית ומוגבלת. אין לקבל את הטענה כי מדובר במקרה בעל מאפיינים ייחודיים המצדיקים את הגדרת המערער כבעל מעמד של 'משתקם' שאינו 'עובד'.

עסקינן במפעל פרטי ועסקי שמטרתו להגדיל את הרווחים ולא לשקם מוגבלים. מעמדו של המערער כמשתקם לא נקבע בכתב ובהסכמה מפורשת. יתרה מזו, מבחינתו הוא היה עובד רגיל. לא נקבע איתו ולא נאמר לו, כי הוא מקבל את התשלום כמעין צדקה, וכי העבודה שהוא מבצע היא מיותרת ומיועדת רק להעסיק אותו בשיקום. אין בכך כדי למנוע ממפעל עסקי לקבל אנשים עם מוגבלות כ'משתקמים' ללא תשלום שכר, אולם על הדבר להיקבע באופן מפורש.

אנשים עם מוגבלות רשאים להתפרנס בכבוד כמו כל אדם אחר, ובפרט הם זכאים לתשלום שכר מינימום עבור עבודתם. אין מקום להוציא בפסיקה אנשים עם מוגבלות, לרבות אלה המועסקים כמשתקמים, מתחולת חוקי המגן, בהעדר הוראה מפורשת בחקיקה. בתקופה הרלוונטית לתביעה, לא היה הסדר סטטוטורי מפורש שחל על הצדדים.

אין לקבל את הטענה כי אין לראות את המערער כמי שהועסק במשרה מלאה "כנהוג במקום עבודתו" כנדרש בס' 2(א) לחוק שכר מינימום. מבחינת שעות העבודה, הועסק המערער באותן שעות בהן הועסקו שאר העובדים. יש לראותו כמי שהועסק במפעל במשרה מלאה, כנהוג בו, ואין נפקא מינא לעניין התפוקה שלו, כל עוד לא הוסדר הדבר בחוק.

חרף הנימוקים המצביעים על המקרה כאחד מאותם מקרים חריגים המצדיקים את נסיגת עקרון הקוגנטיות במשפט העבודה בשל עקרון תום הלב, אין לשלול מהמערער את זכותו לקבל שכר מינימום. זאת, בייחוד נוכח אופי מוגבלותו, תקופת העסקתו הארוכה בלא עיגון הדברים באופן מסודר ורשמי ובלא הוראת חוק המאפשרת השתחררות מהחקיקה הקוגנטית. על החברה לשאת בעלות שכרו של המערער, תוך קיזוז הגמלה אותה קיבל מהמוסד לביטוח לאומי.

השופט ע' רבינוביץ:

התשובה לשאלה האם התקיימו במקרה זה יחסי עובד ומעביד בין המערער והחברה היא אכן חיובית. התשובה לשאלה האם יש להחיל את חוק שכר מינימום על  מערכת היחסים בין השניים גם היא חיובית, אך זאת בתנאים מגבילים. אדם עם מוגבלות, זכאי לשכר מינימום ע"פ חוק שכר מינימום, אלא אם מדובר באדם בעל יכולת עבודה מופחתת. הבסיס לדעה זו מצוי בסעיף 17 לחוק שכר מינימום ובפסיקת ביהמ"ש העליון שפירשה סעיף זה.

סעיף 17 מאפשר להימנע מלהחיל את הוראות חוק שכר מינימום על סוגים מסוימים של עובדים כל עוד אין תקנות המתאימות את גובה שכר המינימום ליכולת העבודה של העובד המוגבל. דברים אלה מתייחסים כמובן אך ורק למוגבלים שעקב מוגבלותם כושר עבודתם הוא  פחות מכושר עבודתו של עובד רגיל באותו תפקיד.

ברם, אין פירושו של דבר שבהעדר תקנות גובה השכר של העובד המוגבל יקבע ע"י המעסיק ע"פ ראות עיניו. במקרה  מעין זה כל עוד אין תקנות המתאימות את גובה שכר המינימום ליכולת התפקודית של העובד המוגבל, וכאשר מתעוררת מחלוקת בנושא זה בין העובד המוגבל למעסיק, אזי, על ביה"ד לערוך בעצמו בחינה עובדתית של כושר העבודה המופחת, ועל  פיה לאמוד את גובה שכר המינימום המתאים או הראוי לאותן נסיבות.

אכן, סעיף 17(ב) לחוק שכר מינימום, הדן בעובדים מוגבלים המועסקים במפעלים שאינם מוגנים כמו המפעל בו הועסק המערער, לא היה  קיים ברוב תקופת העסקת המערער. סעיף 17(א) לחוק היה קיים כל תקופת עבודתו, אך הוא דן  במפעלים מוגנים. מפעלה של החברה לא היה מפעל מוגן, אך דמה למפעל מוגן, ולכן יש להחיל עליו בדרך הקש את הוראות סעיף 17(א) לחוק, המאפשרת הפחתה בשכר המינימום בהתאם ליכולת העבודה המופחתת של העובד.

השופט י' פליטמן (בהסכמת נציגי הציבור):

אכן, ע"פ מבחן ההשתלבות ראוי המערער להיחשב כעובד. דא עקא, שהשאלה האמיתית שמעלה המקרה הנדון איננה אופן יישום אותו מבחן בנסיבות העניין, אלא האם אכן זהו המבחן המתאים לבחינת היחס שבין הצדדים. נראה, כי בחינת טיב הקשר שבין הצדדים צריכה להיעשות ראשית ע"פ "חוזה ההתקשרות" שביניהם.

יש לקבוע, כי ההתקשרות בין הצדדים הייתה לא להעסקת המערער כעובד, אלא לספק לו מסגרת שיקומית. לא היה צורך תעסוקתי להעסקת המערער במפעל כעובד. בשל מגבלותיו, יכול היה המערער אך ורק לסייע לעובדי המפעל האחרים בעבודתם. "עבודת הסיוע" חייבה פיקוח צמוד מאת העובד מקבל הסיוע. שום מפעל לא היה נכון להעסיק ולאורך זמן עובד כמערער לאור התנהגותו אלמלי נעשה הדבר לתכלית שיקומית.

חוזה עבודה מבוסס על עקרון יסוד של תפוקת עובד העולה על עלותו למעביד. במקרה הנדון, לא רק שעלותו של המערער למשיבה עלתה על התפוקה השולית מעבודתו, כי אם מעבר לכך. כלומר, ללא עבודתו במשיבה, התפוקה השולית של העובדים האחרים שנעזרו בו הייתה רבה יותר, כך שלמעשה בעבודתו הוא גרם הפסדים למשיבה.

משכך הם הדברים, יש לקבוע, כי הקשר בין הצדדים על פי טיבו לא היה של יחסי עובד מעביד, כי אם של מתנדב שמסייע לאדם עם מוגבלות בספקו לו מסגרת שיקומית. הנשיא, המבקש את הסכמת המערער להתקשרות השיקומית, מתעלם מכך שמדובר באדם הסובל מפיגור שכלי ובעיות נפשיות. משזאת המסקנה, אין לחייב את המשיבה בתשלומים שונים למערער ע"פ משפט העבודה המגן בגין המעשה הטוב שעשתה כאילו היה עובד שלה.

גם אם נצא מנקודת הנחה שעדיין הופקה תועלת מעבודתו שהצדיקה תשלום בגינה, כך שיש לקבוע קיום יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הרי שאין משמעות הדבר חיוב המשיבה בתשלום שכר מינימום למערער. ראוי לחול במקרה הנדון סעיף 2(ב) לחוק שכר מינימום, לפיו עובד המועסק במשרה חלקית ראוי לשכר מינימום חלקי שיחושב יחסית לחלקיות משרתו; או סעיף 2(ג) לאותו חוק, לפיו נעדר העובד מעבודתו יקטן שכר המינימום בשיעור יחסי לזמן העדרו.

לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, שעות העבודה הינן הזמן בו העובד עומד לרשות העבודה. בשל פיגור שכלי ובעיות נפשיות, נקבע למערער ע"י כי איבד 65% מכושר עבודתו. משמעות קביעה זו הינה, שלמרות שהמערער שהה 8 שעות מדי יום במפעל, הזמן האמיתי בו ניתן היה לנצל את כוח עבודתו ובו הוא עמד לרשות המפעל לא הגיע אפילו כדי 3 שעות עבודה מדי יום. התשלום ששולם למערער בפועל עולה על שכר 3 שעות עבודה מדי יום לפי חוק שכר מינימום.

פסק דין

חקיקה שאוזכרה:

• חוק שכר מינימום

חוק חופשה שנתית

מיני-רציו:

1. לא ניתן לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת לימי החופשה הצבורים העומדים לזכות העובד. אם המעביד ויתר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, עליו לשלם לו פדיון ימי חופשה במלואם.
2. עבודה – חופשה שנתית – פדיון חופשה

ערעור שעיקר עניינו נסב אודות הפרשנות שיש ליתן לס' 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן: החוק) לאור קביעת ביה"ד קמא כי המשיב (להלן: העובד) זכאי לתשלום בגין פדיון חופשה עם תום עבודתו אצל המערערות.

בית הדין הארצי לעבודה, (מפי הנשיא אדלר ובהסכמת נציגי הציבור ש' חבשוש, א' שגב, וכן בהסכמת השופטים י' פליטמן, ע' רבינוביץ אך מטעמים שונים לעניין הזכאות לפדיון חופשה), דחה את הערעור ופסק כי:

את ס' 5(א)(7) לחוק יש לקרוא כך: כאשר עובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת תהיה חפיפה בין הזכות לחופשה שנתית לזכות להודעה מוקדמת. אין בכך כדי לקבוע שלעובד יש זכות לקבוע מתי הוא יוצא לחופשה. ההיפך הוא הנכון, מכיוון שלא מוקנית לו זכות זו, ככל שעובד מחליט בניגוד לרצון המעסיק שהוא יוצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, ייכנס לתוקף ס' 5(א)(7) לחוק, תהיה חפיפה בין הזכויות, והעובד יפסיד חלק מימי חופשתו השנתית. גישה זו תואמת את המציאות במקום העבודה. מעסיקים רבים מחליטים האם להעסיק עובד בתקופת ההודעה המוקדמת, לפי שיקולים שונים ואז לא נפגעות זכויות העובד לפדיון חופשה, למעט במקרה שהעובד מסרב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. לעומת זאת, יש מקרים בהם מעדיף המעסיק לוותר על עבודת העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, כאשר העובד אינו מבקש לצאת לחופשה. במצב דברים זה לא ניתן לראות את פעולת המעסיק כהוצאת העובד לחופשה שנתית בפועל, שכן בכל מקרה העובד מפסיק את עבודתו ואינו חוזר לעבודה אצל המעסיק. לפיכך, העובד זכאי לפדיון חופשה. 

בין תקופת ההודעה המוקדמת והחופשה השנתית לפי ס' 5(א)(7) לחוק יש חפיפה כשהמעסיק מבקש מהעובד להמשיך את עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד מסרב. בנסיבות הללו המעסיק אינו מוציא את העובד לחופשה והעובד אינו רשאי לצאת לחופשה על דעת עצמו. ייתכנו מקרים בהם המעסיק זקוק לעבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת והפסקת עבודתו באופן מיידית וללא הסכמת המעסיק, גורמת נזק למעסיק. לכן, העובד במקרה זה אינו זכאי לקבל את מלוא דמי ההודעה המוקדמת יחד עם מלוא פדיון החופשה.

פסק דין

חקיקה שאוזכרה:

• חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות 2001
• חוק חופשה שנתית 1951

כתב אישום כנגד חברה שפיטרה עובדת שלא הגיעה לעבודתה

לראשונה הוגש על ידי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים כתב אישום על הפרת הוראות חוק הגנה על עובדים בשעת חירום- 2006, וזאת כנגד חברה שפיטרה עובדת במהלך מבצע "צוק איתן".

העובדת, אם חד הורית מהדרום, הועסקה כמנהלת תחנת חלוקת מזון במושב בני דרום, סמוך לאשדוד. במהלך מבצע צוק איתן פירסם שר הביטחון דאז "הכרזה על מצב מיוחד בעורף", וכן פורסמו "הוראות לאוכלוסייה במצב חירום" על ידי מפקד פיקוד העורף, שהורו על סגירת מוסדות החינוך והקייטנות במקום מגוריה של העובדת. משכך, נאלצה העובדת להיעדר מעבודתה לצורך שמירה על ארבעת ילדיה.

בשל היעדרותה בתקופת המבצע פוטרה העובדת.

יצוין, כי חוק ההגנה על עובדים בשעת חירום קובע כי כאשר מוכרז מצב חירום באזור מסוים או בכל הארץ, על ידי הגורמים המוסמכים בחוק, ומשכך נבצר מעובדים מלהגיע לעבודתם –  או אז בסייגים מסוימים ובהתאם להוראות החוק וההכרזה על מצב החירום – אסור לפטרם.

בעקבות ממצאי תיק החקירה שניהל האגף הפלילי במשרד הוגש כתב האישום כנגד החברה המעסיקה, "מאמא דלישס יצור ושיווק בע"מ", הנאשמת כי פעלה בניגוד לחוק בכך שפיטרה את העובדת בנסיבות אלו וכן, כנגד מנהל החברה, המואשם כי הפר את חובת הפיקוח המוטלת עליו על פי חוק למניעת העבירה.

מנהלת מינהל הסדרה ואכיפה, הגב' יפה סולימני: "בימים כתיקונם קיימת חשיבות מדרגה ראשונה להגנה על זכויות העובד, כשקל וחומר שבשעת חירום על ההגנות להיות עומדות וקיימות. חשוב שמעסיקים יבינו כי במקרה בו רשאי ההורה העובד להישאר עם ילדיו עקב נסיבות מצב החירום, וזאת על פי החוק ובהתאם להוראותיו, עליהם לנהוג על פי חוק- שכן אחרת יהיו צפויים לעונשים הקבועים בו".

עו"ד יובל אברהם, סגן התובעת הראשית: "המשרד רואה בחומרה רבה הפרה של זכויות עובדים בכלל, ובשעת חירום בפרט, וימצה במלוא חומרת הדין זכויות אלה כנגד מעסיקים מפרים הפוגעים בעובדים בתקופות רגישות ומוגנות".