יום רביעי, 20 בפברואר 2019

שירות לא כולל זכויות: כך נדפקים המלצרים בשוק העבודה



עיכוב בתלושי השכר, פיטורים מיידיים, העלמת טיפים – ענף המלצרות בישראל חשוף במיוחד להפרת זכויות עובדים. אלה המקרים הנפוצים ביותר.

סטודנטים רבים בוחרים לעבוד במלצרות בשל הגמישות המסוימת שקיימת בתחום, שמאפשרת להם לשלב עבודה ולימודים אינטסיביים. אלא שלצד יתרון זה, המציאות מלמדת כי מדובר על תחום בו שכיחות הפרת חוקי העבודה הוא מהגבוהים במשק.
חרף העליה במודעות העובדים לזכויותיהם, מדי שנה מוגשים לבתי הדין לעבודה תביעות רבות של מלצרים שמלינים על תנאי העבודה המקפחים ובלא מעט מקרים, נאלצים המעסיקים לשלם לעובדים סכומים כסף בלתי מבוטלים.
מיפינו את הפרות החוק השכיחות בענף.



לא משלמים עבור שעות נוספות

לעיתים קרובות מוארכת משמרתו של המלצר, באופן שנוצר מצב בו הוא נאלץ לעבוד שעות עבודה מרובות, אף מעבר לאלו שהוגדרו כיום עבודה מלא, אך הוא לא מקבל תשלום עבור השעות הנוספות. מדובר בדפוס שכיח שמהווה עבירה על החוק: יום עבודה מונה 8 שעות עבודה לעובד העובד 6 ימים בשבוע ו-9 שעות עבודה לעובד העובד 5 ימים בשבוע. מלצר העובד מעבר ליום עבודה מלא זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות באופן הבא: עבור השעתיים הנוספות הראשונות זכאי העובד לתוספת של 25% משכר העבודה הרגיל והחל מהשעה השלישית ואילך זכאי העובד לתוספת של 50% משכר העבודה הרגיל.

המשמרת התקצרה ללא התראה

הורדת מלצר מהמשמרת מעכשיו לעכשיו היא עבירה על החוק. בכך למעשה, פרק הזמן שיועד לעבודתו מסתיים מוקדם מהמסוכם אך הוא אינו מקבל שכר עבור שעות אלו. על פי לשון החוק והפסיקה, המעסיק מחויב לשלם לעובד בגין משמרת שבוטלה או קוצרה בהתראה קצרה.
וכמה כסף יקבל המלצר בגין הזמן שקוצר? לשון החוק אינה קובעת מהו השכר לו זכאי עובד. ישנם ענפים בהם קיים צו הרחבה וקיימות הוראות מפורשות לעניין. כך למשל: צו ההרחבה לאולמות וגני אירועים קובע כי עובד אשר התייצב למשמרת שבוטלה, בנסיבות שאינן תלויות בעובד, יהיה זכאי לתשלום בגין מחצית יום עבודה ואם המשמרת קוצרה יהיה העובד זכאי לתשלום בגין יום עבודה מלא.

פיטורי בזק מעכשיו לעכשיו

רבים המקרים בהם בשל חוסר שביעות רצון המעסיק, מפוטר העובד ללא הודעה מוקדמת, לעיתים אף לא באופן פרונטלי אלא באמצעות הודעת טקסט. מדובר בזלזול בוטה ובית הדין אינו מהסס להטיל על מעסיקים חובת תשלום פיצויים בסכומים ניכרים. בראי החוק, מלצר אינו שונה מכל עובד אחר שזכאי לשימוע טרום פיטוריו, במסגרתו ישטחו הצדדים את טענותיהם שיהוו חלק בלתי נפרד מתהליך בחינת הפיטורים.

אתה תשלם על הציוד שנעלם

לשון הפסיקה קובעת באופן בלתי משתמע כי המעסיק אינו רשאי לנכות משכרו של העובד תשלום בגין עלות ציוד שנשבר או נעלם במהלך המשמרת. אין ספק כי מסעדנים רבים נאלצים לשאת בעלויות כבדות בשל חוסר האכפתיות של מלצרים לרכוש המסעדה, אולם הדרך להתמודד עם העניין אינה יכולה להיעשות באמצעות ניכוי שכר. יתרה על כן, אף אם העובד התיר לנכות זאת ממשכורותו, עדיין – הדבר אסור על פי חוק הגנת השכר שאוסר על ניכויים משכר העובד, אלא אם אלו נכללים בו במפורש.

עבודה ביום המנוחה השבועי

עבור העסקה ביום המנוחה השבוע, זכאי מלצר לקבל שכר בגובה של 150% משכר עבודתו הרגיל. לשון החוק קובעת כי יום המנוחה השבועי יימשך כ-36 רצופות לפחות, כאשר עובדים יהודים זכאים ליום מנוחה שבועי שתחילתו בכניסת השבת, בערב יום שישי.

מנהל האירוע לא מעביר למלצרים חלק מהטיפ

מלצרים רבים באולמות אירועים מתלוננים כי הטיפ שיועד לחלוקה עימם – לא מגיע לידיהם. בעל השמחה מוסר לידי מנהל האירוע סכום ומצפה כי חלקו יועבר למלצרים אך בפועל, במקרים רבים – מלוא הסכום נותר בכיסו. התנהלות זו מהווה עבירה פלילית, אלא שלאור העובדה כי העברתו למנהל אינה מתועדת, מתגלה קושי ראייתי להוכיח זאת. הפתרון מצוי אם כך אצל בעלי השמחה. אם למשל הזוג שמתחתן מעוניין לחלק את הטיפ עם המלצרים הוא יכול להחתים את המנהל על מסמך בו הוא מתחייב למסור לנציג המלצרים את הטיפ שנתקבל ומתן העתק מהמסמך לנציג המלצרים. במקרה שבו בעל השמחה לא ביקש מהמנהל למסור למלצרים חלק מהטיפ אך סבר כי המנהל יעשה זאת, המלצרים לא יכולים לטעון כי קופחו – נדרשת אמירה מפורשת מצד בעל האירוע.

אי מסירת תלוש שכר

היום התשיעי שלאחר המועד בו המעסיק היה צריך לשלם את שכר העובדים הוא היום האחרון בו הוא יכול למסור לעובדיו תלוש שכר. אחרת – מדובר בהפרת החוק. אלא שבשל חוסר היכרות עם החוק, מסעדנים רבים "חוטאים" ומעכבים את מסירת התלוש. במקרים חמורים, העסקת העובדים נעשית "בשחור" , ללא כל תיעוד או הוצאת תלוש. כך למשל, פרסמה לאחרונה מלצרית: "עבדתי במסעדה בבורסה ברמת גן. עבדתי כל חודש אוגוסט ועד היום הבעלים מסרבים להביא לי את המשכורת. 5,000 שקל. הם פשוט נעלמים".

אי תיעוד נוכחות עובדים

המסעדן חייב לתעד את נוכחות העובדים – מועד תחילת העבודה וסיומה, אולם במקרים רבים, אין הוא מקפיד על כך והדבר מהווה בסיס לאין ספור מחלוקות וטענות מצד הצדדים על שכר עבודה שלא שולם במלואו למלצר. הסיבה שתביעות רבות הסתיימו בפסק דין שמחייב את המסעדן לשלם לעובד את השכר בגין השעות שנתונות למחלוקת היא שהחוק קובע כי חובת ההוכחה בדבר היקף שעות עבודתו של העובד התובע שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות וגמול עבודה ביום המנוחה, מוטלת על המעסיק. היעדר התיעוד משמעו כי שהמעסיק לא יכול להפריך את טענות העובד לגבי היקף שעות עבודתו.

פתרונות אפקטיביים 

מקבוצת "פורמולה מערכות" נוסדה בשנת 2002, ונחשבת לחברה הגדולה והוותיקה בישראל לבקרת הוצאות, ליווי מסחרי, ויישום בפועל של חיסכון בעלויות.

יום חמישי, 17 בינואר 2019

תשלום שכר במזומן


ברצוננו להסב את תשומת לבכם לחוק שנכנס לתוקפו ב- 1/1/2019 בנושא קבלת מזומן.
החוק מגביל את העסקאות לגביהן ניתן להעביר תשלום במזומן לעסקאות בהן מחיר העסקה, כהגדרתו בחוק, הוא
  1. 11,000 ש”ח כאשר נותן או מקבל התשלום הינו עוסק.
  2. 50,000 ש”ח כאשר שני הצדדים לעסקה אינם עוסקים.
  3. 55,000 ש”ח כאשר אחד הצדדים לעסקה הוא תייר.
  4. 11,000 ש”ח לגבי קבלה או תשלום במזומן של שכר עבודה, תרומה, או הלוואה, למעט הלוואה שנותן גוף פיננסי מפוקח.
  5. 50,000 ש”ח לגבי קבלה או תשלום במזומן של מתנה.
  6. עורכי דין ורואי חשבון לא יקבלו סכום במזומן, מעבר לסכומים הנקובים לעיל, כאשר הם נותנים שירות עסקי ללקוח, כהגדרתו בסעיף 8ב לחוק איסור הלבנת הון, התש”ס-2000.
ההגבלות שנקבעו לשימוש במזומן לא יחולו בנוגע לקבלת מזומן על ידי רשויות המדינה שייקבעו על ידי שר האוצר בצו; וכן עסקאות של תשלום במזומן בין קרובי משפחה כהגדרתם בחוק שאינו תשלום שכר עבודה. בנוסף, כהוראת שעה לתקופה של שנתיים מיום פרסום החוק ברשומות, נקבע כי גם גמ”חים יהיו רשאים לתת הלוואות במזומן, בדומה לגופים פיננסיים מפוקחים.

החוק קובע גם הגבלות על השימוש בשיקים והיסבם, הכוללות בין היתר:

  1. איסור על הסבת שיק או על קבלת שיק מוסב בלי שפרטי המסב נקובים על השיק (“שיק פתוח” או שיק “מוסב על החלק”) כאשר מוסר השיק או מקבל השיק הוא עוסק.
  2. איסור כאמור בשיק העולה על 5,000 כאשר מוסר ומקבל השיק אינם עוסק.
  3. לבנק יהיה אסור לפרוע שיק ללא ששם הנפרע נקוב בו, או שיק מוסב שעולה על 10,000 ש”ח אם הוא הוסב יותר מפעם אחת (או פעמיים אם ההיסב השני הוא לגוף פיננסי מפוקח), או אם לא נקובים בו שמות המסב והנסב ומספר הזהות של המסב.
החוק מעניק לרשות המיסים סמכויות פיקוח ואכיפה וכן קובע הוראות שונות שנועדו לאפשר את אכיפת החובות הקבועות בו, וביניהן הסמכת שר האוצר לקבוע כללים שיחייבו עוסקים בהחזקת אמצעי ייעודי המשמש לקריאת כרטיסי חיוב או סליקת אמצעי אלקטרוני אחר. בנוסף, החוק קובע חובה על עוסקים לתעד את אמצעי התשלום שבאמצעותו שילם תשלום או קיבל תקבול וכן מטיל חובה על כל מי שרוכש זכויות במקרקעין לכלול בהצהרה המוגשת לפי סעיף 73 לחוק מיסוי מקרקעין פרטים לעניין אמצעי התשלום שבו ניתנה התמורה. 
בנוסף לכך, קובע החוק שיעורים של עיצומים כספיים שיוטלו על עוסקים וקנסות שיוטלו על מי שאינו עוסק במקרים שבהם הופרו הוראות החוק וההגבלות הקבועות מכוחן, וזאת בהתאם לשווי ההפרה.
כמו כן, החוק קובע עבירה פלילית של מעשה מרמה שבוצע בניסיון להתחמק מהאיסורים הקבועים בחוק, שבצידה שלוש שנות מאסר.
החוק קבע כי לאחר שנה מיום כניסת החוק לתוקף, שר האוצר יבחן את שינוי הסכומים הקבועים בתוספת הראשונה, ויהיה רשאי בהסכמת שר המשפטים ונגיד בנק ישראל ובאישור ועדת חוקה, להפחית את הסכומים
כך שבמקום 11,000 ש”ח, הסכום יופחת ל-6,000 ש”ח, ובמקום 50,000 ש”ח, החוק יופחת לסכום של 15,000 ש”ח (למעט לעניין קניית כלי רכב).
החוק מחריג, לתקופה של שלוש שנים, מתחולת החוק עסקאות שבוצעו במזומן עם תושבי האזור או תושבי המועצה הפלסטינית. במקביל, קובע החוק מנגנון של דיווח על עסקאות אלו לרשות לאיסור הלבנת הון ומימון טרור בסף של מעל 50,000 ש”ח. 
החוק נכנס לתוקפו ביום 1 בינואר 2019

יום חמישי, 3 בינואר 2019

האם בית המשפט והמחוקק מתעלמים מהמצוקה של העובדים השעתיים?


למעלה מ-45% מהעובדים במשק הישראלי משתכרים על בסיס שעתי, כאשר רובם מועסקים בענפים כמו בניין, סיעוד, שמירה וכו', ובכל זאת הם אינם זכאים לתנאים בסייסים כמו עמיתיהם שעובדים לפי הסכם גלובלי. 
מדוע הם מקבלים שכר מופחת עבור ימי חופשה וכיצד מחשבים את ימי המחלה שמגיעים להם? מדריך
מאות אלפי שכירים במשק מוגדרים כעובדים שעתיים או יומיים, ששכרם משולם להם על בסיס שעות עבודתם בפועל. להערכת ארגונים חברתיים, מדובר על לא פחות מ-45% מכלל העובדים במשק בישראל, שמועסקים לרוב בענפי הבניין, החלקאות, השמירה, הניקיון,הסיעוד וכו'.
בשנים האחרונות התעורר שיח ציבורי שנוגע לשיטת העסקה זו, היוצא מתוך ההנחה כי היא פוגעת דווקא באוכלוסייה החלשה ביותר. לטענת עו"ד שני גולן – ברקוביץ', מומחית בדיני עבודהומנהלת מחלקה בחברת "בקרת שכר", קיימת התעלמות גורפת של המחוקק ושל בית הדין לעבודה ממידת הנזק ששיט ההעסקה השעתית גורמת לעובדים. האומנם השופטים והמחוקק אדישים למגבלותיה? כדי לברר את הנושא, עו"ד גולן – ברקוביץ' סקרה את הפסיקה שהתקבלה בשנים האחרונות בעניין.
ונתחיל עם השינויים החיוביים שדווקא מיטיבים עם העובדים השעתיים, או לפחות משווים את התנאים לאלו שעובדים באופן גלובלי:
במשך שנים היה נהוג לחשב את פיצויי הפיטורים לעובדים שעתיים, על בסיס ממוצע השעות שעבדו ב-12 החודשים שקדמו לסיום עבודתם. "נוסחה זו קיפחה רבים מהם, והפכה את סכום פיצויי הפיטורים לו זכאי העובד לתלוי מזל. רק אם שפר מזלו ועבד שעות רבות במהלך השנה האחרונה, הוא היה מקבל פיצויי פיטורים בסכום גבוה", מסבירה עו"ד גולן – ברקוביץ'. "אולם בפסק דין שניתן במהלך השנה האחרונה, נקבע כי חישוב פיצויי הפיטורים צריך להתבצע בהתחשב בכל השעות שעבדו בתקופת עבודתם ולא רק על בסיס ממוצע השעות שעבדו ב-12 החודשים".
כמו כן, עובדים במתכונת שעתית, בניגוד לעמיתיהם המועסקים בשכר חודשי, לא מקבלים שכר רגיל בתקופת החגים, היות ושכרם מחושב לפי שעות העבודה שביצעו בפועל. על מנת להקל על העובדים, הוצא צו הרחבה שמסדיר את סוגיית תשלום דמי החגים על פיו, גם הם זכאים לקבל תשלום עבור ימי חג שבהם נעדרו מעבודתם.
"על פי הצו, עובד שהשלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה, זכאי לתשלום מלא עבור ימי חג שנקבעו לדתו ובגינם נעדר מעבודתו, ובתנאי שעבד ביום שלפני החג וביום שאחריו או שנעדר מעבודתו בהסכמת המעסיק בימים שלפני ואחרי החג. עוד נקבע כי עובד שמועסק בימים קבועים או במשמרות צריך לקבל דמי חגים, אף אם נעדר ביום שלפני או אחרי החג", היא מסבירה.

עובדים פחות, מקבלים יותר

בחודש מרס 2017 נחתם הסכם קיבוצי כללי לקיצור שבוע העבודה במשק הישראלי בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים. ההסכם נכנס לתוקף בצו הרחבה ב-1 באפריל 2018, ועל פיו היקף שבוע העבודה יקוצר ל-42 שעות עבודה, ובהלימה היקף השעות החודשי ירד ל-182 שעות במקום 186 שעות חודשיות. המשמעות היא שהשכר החודשי מחולק על פני פחות שעות, וכך גדל התעריף השעתי. בהתאם לכך הרוויחו עובדי שכר המינימום בעליית שכר נוספת משכר של-28.49 ₪ ל-29.12 ₪. "יחד עם זאת עובדים שעתיים ששכרם עולה על שכר המינימום לא ייהנו מעלייה בערך שעת העבודה", מסייגת עו"ד גולן – ברקוביץ'.
אולם לצד השינויים המבורכים, עדיין קיימות לא מעט בעיות שטמונות בשיטה זו, שטרם נמצא להן פיתרון:
עובדים במתכונת העסקה שעתית זכאים להודעה מוקדמת קצרה בהרבה מזו שלה זכאי עובד בהעסקה חודשית. "החוק קובע כי עובד שעתי בעל ותק של עד שנה מחויב ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה, בעוד שמקבילו שעובד לפי הסכם חודשי, זכאי ל 30 ימי הודעה מוקדמת בתום שנת עבודה", היא מסבירה, "וכך למשל, עובד בעל ותק של 12 חודשים בהעסקה חודשית זכאי להודעה מוקדמת של 30 יום, עובד בעל ותק זהה בהעסקה שעתית זכאי להתראה של 14 ימים בלבד".
בנוסף, גם חישוב התשלום עבור ימי חופשה נעשה אחרת עובר עובדים שעתיים, מה שמהווה ירידה משמעותית בתשלום: "עובדים במתכונת חודשית שיצאו לחופשה שנתית ממקום עבודתם, זכאים לקבל שכר עבור ימי החופשה בסכום השווה לשכרם הרגיל. מנגד, על פי סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, חישוב הזכאות לעובדים יומיים יעשה לרוב באופן הבא: חילוק שכר שלושת החודשים שקדמו לחופשה במספר 90. לפיכך, לתוך הנוסחה מוכנסים גם ימי סוף השבוע בהם אינם עובד – דבר אשר מפחית את השכר הממוצע ששולם להם. ובהתאם לכך, גם את השכר שישולם בגין החופשה. החישוב של שכר ברוטו בחלוקה ב-90 הוא על פי חוק, כפי שעל פי חוק הצבירה כוללת ימי שבת וחג".
האם בעת חישוב ממוצע השכר לצורך קביעת גובה פיצויי הפיטורים, יש לכלול גם את השעות ששולמו לעובד במהלך העדרותו בשל מחלתו?
"כן, בהתאם ללשון החוק והפסיקה יש לחשב את השכר הקובע של עובד שעתי לפיצויי הפיטורים ולהביא בחשבון גם את השעות ששולמו לעובד בגין כל רכיבי השכר ובכללם: חופשה, מחלה, חגים, מילואים חופשת לידה בתשלום וכו'".
האם קיימת חובה להפריש סכומים לקופת הגמל של העובד גם בגין הימים שנעדר וקיבל בגינם דמי חגים?
"כן, בהתאם לצו ההרחבה, המעסיק מחויב להפריש את מלוא הסכומים לקופת הגמל בה מבוטח העובד, גם עבור ימים אלו. הסיבה לכך היא הקביעה שדמי החגים מהווים שכר עבודה לכל דבר ועניין שתכליתם לפצות עובד שנאלץ להיעדר מעבודה ביום חג, בלא קשר לאופן העסקתו".
פעם אחת ולתמיד, כיצד מחשבים את ימי המחלה שנצברים לזכות עובד שעתי?
"אין הבדל בחישוב הזכאות לצבירת ימי מחלה בין עובד במתכונת שעתית או יומית לכל עובד אחר. הנוסחה מחושבת כך: 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא. לחילופין, כאשר מדובר על עובד שעתי, הצבירה תחושב באופן יחסי לימים שעבד. לדוגמא: עובד שעבד בחודש מסוים 20 ימים במקום עבודה שבו עובדים 6 ימים בשבוע, זכאי לצבור בגין אותו החודש כ-1.2 ימי מחלה".
פורסם ב 
פתרונות אפקטיביים מקבוצת "פורמולה מערכות" נוסדה בשנת 2002, ונחשבת לחברה הגדולה והוותיקה בישראל לבקרת הוצאות, ליווי מסחרי, ויישום בפועל של חיסכון בעלויות.

יום חמישי, 25 באוקטובר 2018

הועסקתם כפרילנסרים? אתם זכאים לקבל זכויות של שכירים

מעסיקים רבים טועים לחשוב שהעסקת עובדים במתכונת "פרילנס" חוסכת להם הוצאות, אך למעשה אם אותו נותן שירות יחליט לתבוע, בית הדין יכול לכפות על המעסיק לשלם לו את מלוא השכר והזכויות שהיה מקבל לו היה שכיר, בתוספת פיצויים ותגמולים. איך זה קורה? מדריך

עולם העבודה צועד לקראת כלכלה המבוססת יותר ויותר על עובדי פרילנס. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נכון להיום יש בישראל כ-390 אלף עצמאים, המהווים 11% משוק העבודה. לעיתים קרובות, דווקא המעסיקים הם שבוחרים להתקשר עם העובדים בשיטה זו – מתוך רצון לחסוך בעלויות – אך מוצאים את עצמם בסופו של דבר משלמים להם את מלוא השכר והזכויות, כאילו הועסקו כשכירים ובתוספת פיצויים ותגמולים.

הסיבה לכך היא עמדת בתי הדין לעבודה, על פיה מה שקובע אינו החוזה עליו חתמו אלא אופיה ומהותה של העבודה בפועל. על סמך מה יקבע בית הדין כיצד להגדיר את אופיה של העבודה? איזו תועלת מפיקים המעסיקים מהתקשרות על פי שיטה זו וכמה כסף יקבל פרילנסר לאחר שיוכר כעובד מן המניין? ביקשנו מעו"ד שני גולן – ברקוביץ', מומחית בדיני עבודה ומנהלת מחלקה בחברת "בקרת שכר" העוסקת ביעוץ לחברות בתחום השכר, שתעשה לנו סדר.

"במתכונת של פרילנס המעסיק פטור ממתן מכלול הזכויות הסוציאליות המגיעות לעובד, ובכלל זה, תשלום שכר מינימום, דמי מחלה או מתן חופשה שנתית", מסבירה עו"ד גולן – ברקוביץ' את הסיבה שבגינה מלכתחילה מעסיקים רבים בוחרים שלא להעסיק את העובדים כשכירים. "החוק גם אינו מחייב אותו לשלם הוצאות נסיעה ודמי ההבראה, וכמו כן, הוא אינו מחויב לתת לעובד הודעה מוקדמת טרום סיום יחסי העבודה בין השניים. בנוסף, הפרילנסר לא יקבל פיצויי פיטורים, או במילים אחרות – נותר ללא כלום".

אם הפרילנסר חתם על החוזה והמעסיק מעדיף העסקה במתכונת הזאת – מדוע שבית הדין יבטל את ההסכם?
בשונה מחוזים מסחריים בהם ההתקשרות בין הצדדים נקבעת לפי רצונם וברוח "חופש החוזים", כאשר מדובר על חוזי ההעסקה, בית הדין הוא שיקבע האם לתת למסמך תוקף מחייב. שכן סעיפים המנוגדים לחוק שקיימים בו, אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה. ככלל, חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק והפסיקה ואינו יכול לבטל זכויות כאלו.

כיצד בית הדין קובע את טיבה של מתכונת ההעסקה?
בית הדין עושה שימוש במספר מבחנים שנקבעו בפסיקה, על פיהם הוא יחליט על טיבה של מתכונת ההעסקה כשכל מקרה נבחן לגופו. העובדה כי שכרו של הפרילנסר או הקבלן עצמאי, משולם כנגד חשבוניות ולא תלוש משכורת אינה רלוונטית – תוצאות המבחנים הם שיכריעו את הקביעה.

אלו המבחנים עליהם מתבסס בית המשפט:

האם העובד מהווה חלק מהמערך הארגוני?
ככל שהעבודה נעשית בחצריו של בית העסק – כלומר בחנות, במפעל או במשרד – ולא מתבצעת דרך קבע מביתו של העובד, הדבר יחזק את הטענה כי מדובר למעשה  ביחסי עובד מעביד. בנוסף, יבדוק בית הדין האם העובד הוא נותן שירות חיצוני לארגון או חלק ממנו. כך למשל, עובד שמספק אוכל מוכן לבית העסק אינו מהווה חלק מהמערך הארגוני של מקום העבודה ולא יוכר כעובד שכיר מן המניין.

האם העובד מנהל במקביל עסק עצמאי ונותן שירות ללקוחות פרטיים אחרים?
במידה והתשובה לכך שלילית והעובד מועסק אך ורק בבית עסק מסוים, הדבר מחזק את הטענה כי הוא מועסק כשכיר.

האם גובה שכרו של העובד נקבע על פי הריווחיות של בית העסק?
המשתנה שעומד בבסיס מבחן זו הוא השפעת הגידול או הקיצוץ בהכנסות על שכרו של העובד. במקרה בו השכר משתנה בהתאם לשולי הרווח של בית העסק, יטה בית המשפט לקבוע כי מדובר במתכונת של פרילנס.

האם בעת היעדרות, העובד מחויב למצוא לעצמו מחליף?
במקרה של העדרות מפאת מחלה, במרבית המקרים עובד שכיר אינו נדרש למצוא לעצמו מחליף והצורך למלא את הוואקום שנוצר בשל אי הגעתו נופל על כתפי המעסיק. מנגד, במקרה של פרילנס, לרוב, בעת העדרותו עליו יהיה למצוא מחליף.

האם העובד נתון למרותו של מנהל ישיר?
פרילנסר אחראי באופן בלעדי על איכות העבודה, כאשר לרוב, בסיומה הוא מוסר ללקוח את המוצר המוגמר. מנגד, במצב בו לעובד יש מנהל ישיר שבודק את טיב העבודה, מעיר לו "בזמן אמת" על אופן ביצועה, מנחה אותו במהלכה ומפקח על התקדמותה, יטה בית הדין לקבוע כי מדובר על עובד שכיר. וכך למשל, טבח שמועסק כשכיר במסעדה נתון למרותו של השף ומיישם את הוראותיו, זאת בניגוד לעצמאי בתחום הקייטרינג שמספק מוצר מוגמר בלי שמזמין השירות יהיה מעורב באופן הכנת המזון.

מי מספק לעובד את הציוד שנדרש לעבודה?
אם העובד עושה שימוש קבוע בציוד החברה, ואינו נדרש לשלם עבור כך, בית הדין לעבודה נוטה לפסוק כי העובד למעשה שכיר. וכך למשל, חשמלאי שרכש מכספו את מכלול הציוד שנדרש לו ונקרא מדי פעם לטיפול בבעיה יוכר כפרילנסר, בשונה ממצב שבו יש לו גישה קבועה למחסן הציוד בחברה, ממנו הוא רשאי לקחת ציוד וכלים לצורך ביצוע תיקונים מעת לעת.

אילו רכיבי שכר ישולמו לעובד הפרילנס באופן רטרואקטיבי במידה ובית הדין יכיר בו כשכיר?
העובד יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חופשה, לדמי הבראה, לשעות נוספות ולפיצויי פיטורים. בנוסף, על המעסיק לשלם את כל הכספים שהיה אמור להפריש לצורך החיסכון הפנסיוני של העובד, בהתאם לחוק ובכפוף לתקופת ההתיישנות שנקבעה לגבי אותה זכות.

יש סעיף שמעסיקים רבים מכניסים לחוזה שמגביל את יכולתו של העובד לתבוע אותם. במה מדובר?
לשון הסעיף מנוסחת לרוב כך: "מוסכם כי לא יתקיימו יחסי עובד מעביד בין הקבלן לחברה. במקרה בו למרות האמור תתקבל טענה מטעם הקבלן כי נתקיימו יחסי עובד מעביד בין החברה לבין הקבלן כאמור, יושבו לחברה 30% מכל הסכומים ששלמה וזאת בלי לגרוע מכל זכות ו/או סעד אחר שיגיע לחברה עפ"י כל דין".

ההיגיון שעומד מאחור הסעיף נסמך על ההנחה שלרוב התמורה שניתנת לפרילנסר בגין עבודתו, בדרך כלל גבוהה יותר ביחס לתמורה שהיה מקבל אילו היה מוגדר כעובד שכיר המקבל תלוש שכר. לפיכך, עסקים רבים מגנים על עצמם על ידי הוספת סעיף שקובע כי במקרה שבו הפרילנסר יתבע את העסק בדרישה להכירו כעובד שכיר, הפרילנסר יהיה חייב להחזיר למעסיק סכומים אותם קיבל ביתר עקב העסקתו כעצמאי. אולם בשורה של פסקי דין שנתנו, נקבע כי העובד יהיה זכאי לקבל פיצוי על סמך השכר המשוער שהיה מקבל לו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד", וזאת ללא שניתן יהיה לקזז ממנו סכום כלשהו מתוך הזכויות שיקבל בגין סכומי "יתר" כביכול.

פורסם ב 

יום שישי, 5 בינואר 2018

קיצוץ: כך צמצמו חברות רבות את הבונוסים, ארוחות וקייטנות

קיצצו לכם את הבונוסים? פתאום דורשים מכם לשלם על ארוחות שעד עתה היו על חשבון המעביד או מסובסדות? אתם לא לבד. כרגיל, בתקופות של האטה כלכלית, חברות רבות מחפשות דרכים להתייעל, וזאת בנוסף לתהליכי התייעלות כואבים יותר כמו פיטורי עובדים וקיצוצי שכר.
מנתוני חברת עוקץ מערכות, המתמחה במערכות שכר, שעוני נוכחות ובפתרונות נוכחות סלולריים, עולה כי חברות רבות ביצעו קיצוצים בהשתתפות במימון ארוחות, הענקת בונוסים, השתתפות בקייטנות לילדי העובדים ובאירועי חברה.
הנתונים שאותם מציגה החברה מבוססים על עיבודי תלושי שכר של כ-19.7 אלף עובדים, המועסקים בחברות מענפים שונים.
המקומות שבהם הורגשו בעיקר הקיצוצים בתחום המזון היו חברות ההיי-טק הגדולות וענפי המסחר והשירותים. בחברות ההיי-טק הגדולות חלה במחצית הראשונה של 2013 ירידה של 11% בהשוואה ל-2011 כולה במספר החברות המשתתפות במימון ארוחות לעובדיהן. בענפי המסחר והשירותים חלה ירידה של 7.8% ובתעשייה חלה ירידה של 5.8% במספר החברות המשתתפות במימון ארוחות בתקופה זו. לעומת זאת, בענף השמירה והאבטחה חלה ירידה של 3.5%, ובענפי הביטוח והפיננסים חלה ירידה קלה של 2.3% בשיעור החברות המשתתפות במימון ארוחות.
לדברי אבי פרץ, מנכ"ל חברת פתרונות אפקטיביים, העוסקת בייעוץ עסקי לחסכון ובקרת עלויות, "הצורך להפחית עלויות הוא כורח קיומי עבור חברות רבות, אשר חלקן אף בחרו לבטל כליל את מעורבותן בעניין זה והעבירו את הנושא לטיפולם ואחריותם הבלעדיים של העובדים, אשר רוכשים באופן ישיר את המזון מהספק. יש שורת פתרונות שמאפשרים לחברות להקטין את סעיף הוצאות המזון באופן שיקטין ככל שניתן את הפגיעה בעובדים. כך, ניתן לצמצם את התפריט והמגוון שבו תוך יצירת תפריט מודולרי, שמאפשר לרכוש חלקים מן הארוחה בהתאם לצורכי ולתקציב העובד – מרק בלבד, סלט בלבד, מנה עיקרית בלבד. יש אף אפשרות לצמצם את שעות ההגשה, וכך גם את עלויות התפעול".

יום חמישי, 7 בנובמבר 2013

משרד עורכי הדין עמית, פולק, מטלון ושות'

גם משרד עורכי הדין עמית, פולק, מטלון ושות' בחרו לחסוך ולהתייעל עם פתרונות אפקטיביים!!! 


נאפיס

גם רשת נאפיס בחרה לחסוך ולהתייעל בראש שקט עם פתרונות אפקטיביים!!!