אפליה בבנק: כ-190 אלף ש' לגמלאי שקופח

כבר ב-2012 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי "הסכם הקשישים" שעליו הוחתמו עובדים מבוגרים נגוע באפליה מחמת גיל. למרות זאת, הבנק המשיך לנהוג על-פיו כשהיה לו נוח.

כ-200 אלף ש' פיצויים לנהג משאית ששכרו לא תאם את ההסכם הקיבוצי

הנהג טען כי החברה לא שילמה לו על שעות נוספות וחישבה את פיצויי הפיטורים שלו על בסיס שגוי.

תבעה וזכתה: מדריכת טיולים תקבל חצי מיליון שקל על שעות נוספות

בית הדין לעבודה קיבל תביעה שהגישה עובדת שהועסקה בחברת תיירות. החברה טענה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על המדריכה אך טענותיה נדחו.

השופטת דגית ויסמן קיבלה לאחרונה תביעה שהגישה מדריכת טיולים שהועסקה בחברת ״בין הרים״ כ-4 שנים. בתביעה טענה העובדת כי יום הדרכה ארך 11 שעות והיא זכאית לתגמול על שעות נוספות. המעסיקה טענה כי על העובדת חל הסכם קיבוצי שקובע יום עבודה של 12 שעות, אך השופטת קיבלה את עמדת העובדת.

בתביעה סיפרה העובדת בת ה-78 כי יש לה ניסיון של 48 שנה כמדריכת טיולים. ב-2010 היא החלה לעבוד אצל הנתבעת וב-2014 התפטרה. היא ציינה כי שכרה עמד על כ-200 דולר ליום הדרכה.

התובעת טענה כי החברה לא שילמה לה תגמול על שעות נוספות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. היא ציינה כי בכל יום הדרכה הועסקה בהיקף של כ-11 שעות. לדבריה, יום העבודה החל ב-6:30 בבוקר בנקודת איסוף התיירים מבתי המלון והסתיים ב-19:00-20:00. בנסיבות אלה לטענתה מגיע לה תגמול על 3 שעות נוספות לכל יום הדרכה.

בנוסף טענה התובעת כי לא שולמו לה זכויות סוציאליות נלוות כמו דמי חופשה, דמי הבראה והפרשות לקופת גמל.

הנתבעת טענה מנגד כי בהתאם להסכמות שהתגבשו בין הצדדים עם קליטת התובעת לעבודה חלות עליה הוראות ההסכם הקיבוצי בענף מורי הדרך. על פי הוראות ההסכם, יום העבודה הרגיל בענף הוא בן 12 שעות כך שהתובעת לא זכאית לתגמול על שעות נוספות.

כמו כן היא טענה כי בכל מקרה התובעת לא עבדה 11 שעות ביום שכן היא החלה לעבוד ב-7:15 ולא נשארה עד לסיום פיזור התיירים במלונות. לשיטת הנתבעת, חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת שכן תפקידה לא אפשר פיקוח על שעות עבודתה.

הנתבעת הוסיפה כי התביעה נגועה בחוסר תום לב שכן במהלך עבודתה התובעת מעולם לא דרשה שישולם לה גמול שעות נוספות למרות שהייתה מודעת היטב לעניין זה.

ניתן היה לפקח

השופטת דגית ויסמן מבית הדין לעבודה בתל אביב קיבלה את התביעה. היא קבעה כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת ולא חלות עליה הוראות ההסכם הקיבוצי.

השופטת קבעה כי במועד שבו נחתם ההסכם הקיבוצי (2010) הנתבעת לא הייתה חברה בארגון המעסיקים כך שההסכם לא חל עליה. בנוסף, טענת הנתבעת שהצדדים הסכימו כי הוראות ההסכם יחולו על התובעת לא הוכחה. השופטת הדגישה בהקשר זה כי הוראות בחוזה עבודה בדבר הצמדה להסדר חיצוני צריכות להיות מפורשות וברורות. עוד היא ציינה כי בכל מקרה, ההוראה בהסכם הקיבוצי הקובעת יום עבודה ארוך מזה שנקבע בחוק לא קיבלה אישור כדין.

השופטת הוסיפה כי על פי הפסיקה החריגים לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה יפורשו בצמצום ויחולו רק על משרות בכירות שבגינן העובד מתוגמל בשכר גבוה. כמו כן, חומר הראיות מעלה כי ניתן היה לפקח על שעות העבודה של התובעת שכן מנהליה ידעו היכן היא נמצאת לאורך שעות היום.

עוד קבעה השופטת כי אכן התובעת לא פנתה בעניין השעות הנוספות במהלך עבודתה ויש ספק לגבי תום לבה. ואולם, לא מדובר בחוסר תום לב קיצוני המצדיק את דחיית התביעה.

בסיכומו של דבר חויבה הנתבעת לשלם לתובעת 447,449 שקל בתוספת הוצאות בסך 10,000 שקל.

• ב״כ התובעת: עו"ד רונן בר אבן
• ב״כ הנתבעת: עו"ד בן ציון רזניק

עו"ד ניר דוד זיו עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

הכתבה באדיבות אתר המשפט הישראלי פסקדין
פסקדין הוא אתר תוכן משפטי ופלטפורמה המספקת שירותי שיווק דיגיטלי למשרדי עורכי דין מובילים בישראל

 

עוד מאמרים

קנס של 106,000 ₪ על חברה ומנהלה שהפרו זכויות עובדים

בעקבות כתב אישום שהגישה הלשכה המשפטית במשרד העבודה והרווחה:

קנס של 106,000 ₪ על חברה ומנהלה שפעלו ללא רישיון קבלן והפרו זכויות עובדים

בנוסף, חתמו על התחייבות על סך 60,000 ₪ להימנע מביצוע העבירות בהם הורשעו במשך 3 שנים.

חקירה שערך האגף לאכיפה פלילית במינהל הסדרה ואכיפה הביאה להרשעתם הפלילית של חברה ומנהלה, על כך שסיפקו שירותי ניקיון ללא שהיה בידם רישיון ממשרד העבודה וכן הפרו זכויות עובדים. מנהל החברה הוא גם בעליה היחיד.

מדובר בחברה העוסקת באספקת עובדים לצרכי אחזקה וניקיון שהעסיקה למעלה מ-30 עובדים.

כאמור, בנוסף להרשעתה בעיסוק כקבלן ללא רישיון בניגוד לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, החברה ומנהלה הורשעו על פי הודעתם בעבירה על ניכוי כספים משכר עובד מבלי להעבירם למי שיועדו הסכומים וזאת, בניגוד לחוק הגנת השכר; בעבירה של אי ניהול פנקס חופשה שנתית ואי תשלום פדיון חופשה וזאת, בניגוד לחוק חופשה שנתית; וכן בהפרעה למפקח בשימוש בסמכויותיו וזאת, בניגוד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה.

כבוד השופטת אנגלברג שהם מבית הדין האזורי בבאר שבע קבעה: "ככלל, בעבירות של פגיעה בזכויות הסוציאליות של עובדים, במסגרת קביעת מתחם הענישה בשקילת הערכים החברתיים יש ליתן משקל לעובדה כי מדובר באוכלוסייה המצויה בעמדה חלשה ומחובתו של בית הדין למנוע את ניצולם לרעה… על הענישה להיות כלכלית אפקטיבית שתהלום את חומרת העבירה ותרתיע מביצועה".

הצדדים הגיעו להסדר טיעון לפיו המנהל הורשע במסגרת אחריותו כנושא משרה ונקנס ב-50,000 ₪ בגינן. החברה נקנסה ב-55,920 ₪. בנוסף, חתמו על התחייבות על סך 60,000 ₪ להימנע מביצוע העבירות בהם הורשעו במשך 3 שנים.

מנהלת מינהל הסדרה ואכיפה, הגב' יפה סולימני: "שוב אנו נתקלים במקרה בו חברה העוסקת במתן שירותי ניקיון מפרה זכויות עובדים; משטר הרישוי של המשרד נועד למנוע בדיוק מצבים מעין אלו, בהם מנצלים עובדים המשויכים לאוכלוסייה מוחלשת ומפרים את זכויותיהם על פי חוק. הרישיון נועד, בין היתר, לאפשר למשרד לפקח על כך שהעובדים אכן מקבלים את הזכויות המגיעות להם על פי דיני העבודה. על חברות המספקות שירותי כח אדם, שמירה או ניקיון לפעול רק כשברשותן רישיון המשרד – חברות שתעסוקנה בתחומים הללו בלא רישיון חשופות לסנקציות פליליות".

התובעת הראשית, עו"ד גלי לוי: "אנו מברכים על הרשעת החברה ומנהלה. קבלני כוח אדם הינם גורם משמעותי בשוק העבודה וקיימת חשיבות רבה בהבאתם לדין של העוברים על חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם. עינינו הרואות שקבלן שירותי הניקיון לא רק שעקף את משטר הרישוי אלא גם הפר זכויות עובדים, ובכך רמס את זכויותיהם הסוציאליות וביצע עבירות נוספות על החוק. אנו פועלים במרץ בניסיון למגר את תופעת קבלני כוח האדם והשירותים הפועלים ללא רישיון. יובהר כי הסנקציות הפליליות בהתאם לחוק הן ביחס למי שעוסק כקבלן כוח אדם או קבלן שירותים ללא רישיון וגם ביחס למזמין שירות שמתקשר עם קבלן שאינו בעל רישיון כדין".

קנס של 300,000 ₪ בגין הפרת זכויות עובדים

משרד העבודה והרווחה הגיש כתב אישום כנגד החברה, אשר צפויה לשלם קנס גבוה, בעקבות ניהול כספים לוקה והפרת זכויות חמורה

 

בעקבות כתב אישום שהגישה הלשכה המשפטית במשרד העבודה והרווחה כנגד חברת צעצועים, בגין עבירה של אי העברת סכומים שנוכו משכרם של עובדים ליעדם לפי חוק הגנת השכר, נקנסה החברה בסכום של 300,000 ₪ וכן נדרשה להתחייבות בסך 1,130,000 ₪ על מנת להימנע מביצוע עבירה מסוג זה, בה הורשעה לתקופה של שלוש שנים.

החברה הינה חברה פרטית העוסקת בשיווק והפצת צעצועים, אשר העסיקה כ-13 עובדים. במשך מספר חודשים לא העבירה החברה כספים שהופרשו משכר העובדים אל חברות הביטוח אליהם יועדו הכספים במועד הנדרש, ובחלק מהמקרים אף לא העבירה כלל. העבירות התגלו בעקבות חקירה שניהל האגף לאכיפה פלילית במנהל הסדרה ואכיפה במשרד.

כתב האישום, שהוגש על ידי עוה"ד יצחק ששון, הוביל להרשעת החברה, ונשיא בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, השופט שמואל טננבוים, הדגיש כי אי העברת כספים שנוכו מהעובד ליעדם היא עבירה אליה יש להתייחס בחומרה. עבירה זו טומנת בחובה הטעיית עובדים, שעה שאלה נסמכים על הרישום בתלוש השכר ואינם מודעים לכך שהסכומים שמנוכים משכרם, בהתאם לרישום בתלוש השכר, ובפועל לא מועברים כספים אלו לקופה שבה אמורים הכספים להיצבר לטובתם. כתוצאה מכך עלול להיגרם לעובדים נזק מהותי ובכלל זה פגיעה בזכויותיהם הפנסיוניות..

עו"ד גלי לוי, התובעת הראשית: "אנו מברכים על הרשעת החברה. המדובר באחת העבירות החמורות בסקאלה בתחום דיני העבודה ובנסיבות בהן העבירות בוצעו לאורך זמן וכלפי מספר עובדים במקרים כאלה ראוי לצד ההרשעה הפלילית לגזור סכום כספי משמעותי. ענישה כזו תרתיע מלבצע עבירות שהמניע להן הינו מניע כלכלי. אנו נמשיך לפעול בנחישות במסלול הפלילי במקרים כגון אלה ובמקרים מהותיים אחרים, על מנת להוביל לכך שהמצב בפועל בשוק העבודה הישראלי יעלה בקנה אחד עם דרישות החוק".

 

קנס של עשרות אלפי שקלים על העסקת ילדים בניגוד לחוק

בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק קנסות של עשרות אלפי שקלים לקבלנים שסיפקו שירותי קטיף לחקלאים, על העסקת ילדים מתחת לגיל 14 ובשעות הלילה.

כתב אישום נגד קבלן שירותי כ"א שהפר זכויות עובדים

בעקבות חקירה של משרד העבודה והרווחה:
כתב אישום נגד קבלן שירותי כח אדם בתחום המנופאות שפעל ללא רישיון והפר זכויות עובדים

כתב אישום נוסף הוגש כנגד החברה שהזמינה מולו עובדים בניגוד לחוק

בעקבות חקירה של מינהל הסדרה ואכיפה במשרד העבודה והרווחה, הגיש המשרד  כתב אישום כנגד קבלן שירותי כח אדם, הנאשם במתן שירותי כח אדם וזאת, ללא שהיה בידיו רישיון לעסוק כקבלן כח אדם על פי חוק.

על פי כתב האישום ממאי 2016 ועד פברואר 2017 כולל, סיפק הנאשם עובדים לעבודה בחברות בניה שונות,   בין היתר, לשם ביצוע עבודות הנפה באתרי בניה שונים וזאת, ללא שהיה בידיו רישיון לעסוק כקבלן כח אדם כמתחייב על פי חוק.

בנוסף לכך, כולל כתב האישום הפרות של זכויות עובדים: בניכוי סכומים משכרם של העובדים ללא שהעבירם למי שלו יועדו בתוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן ואף לא הועבר כל הניכוי, באי – מסירת תלושי שכר לעובדים וכן במסירת תלוש שכר אשר לא כלולים בו הפרטים האמורים על פי חוק; וזאת, בניגוד לחוק הגנת השכר. זו אף זו, הנאשם לא שילם לעובדים דמי פדיון חופשה שנתית בניגוד לחוק חופשה שנתית ולא מסר הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתם בניגוד לחוק הודעה לעובד. כאמור, העבירות בוצעו כלפי מספר עובדים, לאורך תקופה של חודשים ארוכים תוך שהמעסיק פועל כקבלן כוח אדם ללא רישיון. תיק זה נפתח כחלק ממספר תיקים שניהל האגף לאכיפה פלילית כנגד חברות קבלן שפעלו ללא רישיון וסיפקו עובדים בתחום המנופאות, זאת לאחר שעלה כי הללו פועלות ללא רישיון קבלן כנדרש בחוק וכי חלקן מפרות בנוסף גם את זכויות עובדיהן.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (1996) קובע כי קבלן כוח אדם או קבלן שירות בתחומי האבטחה והניקיון מחויב בקבלת רישיון ממינהל הסדרה ואכיפה שבמשרד העבודה. קבלת הרישיון מותנית בבדיקת הרקע ואופן ההתנהלות של החברה ומנהליה, ומאפשרת למשרד לפקח על עבודת החברה ובכך להגן על זכויות עובדי הקבלן. החוק קובע עונש פלילי על קבלן שירות המספק שירותים ללא רישיון וכן על מזמין שירות, שהשתמש בשירותיה של חברה העובדת ללא רישיון.

 

מנהלת מינהל הסדרה ואכיפה, הגב' יפה סולימני: "המחוקק הניח כי עובדי הקבלן מגיעים לרוב משכבות האוכלוסייה החלשות ביותר, ולכן יש להגן עליהם. הליך הרישוי מאפשר למינהל לפקח על אופן ההעסקה שלהם ולוודא כי זכויותיהם נשמרות, אך גם למזמין השירות – על אף שאינו המעסיק בפועל – האחריות לשמירת זכויות העובדים. על מזמיני השירות לוודא כי לקבלני כוח האדם איתם הם מתקשרים יש רישיונות כחוק, אחרת גם הם חשופים לכתבי אישום ולקנסות כפי שקובע החוק".

התובעת הראשית, עו"ד גלי לוי: "חשוב שיהיה ברור בשוק העבודה שאחריות פלילית מוטלת בהקשר הנוכחי, לצד הקבלן הלא מורשה, גם על מזמין השירות והוא לא יוצא ידי חובתו בעצם ההתקשרות להוצאת העבודה לעובדי קבלן כוח אדם או התקשרות עם נותן שירות בתחום הניקיון, השמירה והאבטחה. ככל שקיימת התקשרות עם אותו גורם שאינו מורשה כדין ותתגבש תשתית ראייתית לכך – יואשם גם מי שהתקשר עם אותו גורם. הפעילות בתחום הפלילי וסמכויות החקירה במסגרת הפרוצדורה הפלילית מסייעות למשרדנו להגיע לחקר האמת ומאפשרות נקיטת הליכים כנגד גורמים משמעותיים בשוק העבודה שמפרים זכויות עובדים כדוגמת נותני השירות שאינם מורשים כדין וכן מי שמתקשר איתם".

אפליה על רקע לאום

בפסק דין חשוב של בית הדין האזורי לעבודה נקבעה אפליה על רקע לאום:

סניף של רשת אלבר הפלה עובד על רקע היותו ערבי

בית הדין נסמך על עמדת נציבות שוויון הזדמנויות במשרד הכלכלה, אשר הצטרפה להליך במעמד של ידיד בית הדין, ופסק לעובד פיצוי בסך 80,000 ₪ והוצאות משפט בסך 16,000 ש"ח

בית הדין האזורי לעבודה בת"א בראשות כבוד השופט דורי ספיבק, קיבל את תביעתו של איהאב נופל, נגד "אלבר ציי רכב בע"מ", לפיה פוטר מעבודתו אך בשל היותו ממוצא ערבי. בגין אפלייתו נפסק לזכותו פיצוי של 80,000 ₪ מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובע עבד בסניף שדה התעופה של החברה כנהג וזכה להערכת ממוניו. לאחר למעלה מחצי שנה, זומן התובע לשימוע לפני פיטורין בטענה כי החברה מצמצמת בהיקף כוח האדם. התובע מחה על פיטוריו וטען בתוקף שהוא מפוטר בשל היותו ערבי.

השופט דורי ספיבק קבע בפסק הדין, כי שעה שהתובע היה עובד מוערך, היה על החברה להוכיח כי סיבת פיטוריו הינה אכן צמצומים בכוח האדם, ואת זאת לא הצליחה לעשות.

בית הדין נסמך בפסק דינו על עמדת נציבות השוויון, אשר הצטרפה להליך במעמד של ידיד בית הדין. בעמדתה הציגה הנציבות את חומרת והיקף תופעת האפליה על רקע לאום ואת הקושי הרב בהוכחתה. עוד ציינה הנציבות כי המבחן המשפטי הברור מוביל לדחיית טענותיה של אלבר, אשר ניסתה להסוות את העילה האמיתית לפיטורי התובע.

הנציבה הארצית, עו"ד מרים כבהא: "מדובר בפסק דין מאוד חשוב עקרונית ומעשית. למרות שהתופעה החמורה של אפליית האוכלוסייה הערבית קיימת בשוק העבודה, היא אינה זוכה לביטוי מספק בפסיקות בית הדין לעבודה. מכאן חשיבותו הרבה של פס"ד שמעביר מסר ברור לעובדים/ות  המופלים לפיו דלתות בית הדין לעבודה פתוחות בפני כל אחד ואחת מהם/ן".

בית הדין פסק לטובת התובע סך של 80,000₪, בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוצאות משפט בסך 16,000 ש"ח.

פסיקה

בפסק זה נפסקו פיצוים על סך 6,000 ש"ח בגין עוגמת נפש על הנפקת תלושי שכר פיקטיביים לאשה אשר לא הועסקה בפועל וקיבלה תלושים פיקטיבים  על שמה.

(סע"ש 32894-02-16,אמנה עמש נגד א. אקספרס מטעמים בע"מ, ניתן ביום 19.04.17) התובעת טענה, כי מעולם לא הועסקה אצל המעסיקה. לימים התברר לתובעת כי המעסיקה הפיקה תלושי שכר פיקטיביים הנושאים את פרטיה המזהים וכך פעלה בניגוד להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958 וכן פגעה בפרטיותה של התובעת בניגוד להוראות חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א- 1981 באופן המזכה בפיצוי.

בית הדין קבע, כי ממכלול ראיות התובעת ותלושי השכר בגין עבודתה במרפאה היה בהם כדי לבסס את טענותיה בדבר אי העסקתה אצל המעסיקה. על כן נטל השכנוע הועבר למעסיקה אלא שהמעסיקה לא עמדה בנטל זה ולא הביאה ראיות מתאימות כדי לסתור את גרסת התובעת. בית הדין נתן משקל לגרסת התובעת הרי שהייתה יכולה להגיש תביעה כספית בגין זכויותיה כעובדת על יסוד הנתונים בתלוש השכר ובגין רכיבים שלא שולמו לה ובניהם פדיון חופשה, הפרשות פנסיוניות ודמי הבראה, אלא שהיא לא עשתה זאת, מה שיש בו כדי לחזק את כנות גרסתה באשר לאי ביצוע עבודה בשירות המעסיקה.

שינוי חישוב פיצויים לעובד שעתי בעל היקף משרה משתנה

פסק דין חשוב שניתן בתאריך 4.6.17 (ע"ע 44824-03-16, י.ב. שיא משאבים בע"מ נגד ADHENOM   BERH TEAMI), בערעור שהגישה המעסיקה על פסק של בית הדין האזורי לעבודה, שונתה ההלכה שהייתה נהוגה עד היום (הלכת סנונית) בעניין חישוב היקף המשרה ונקבע כי במקרה של עובד שעתי המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה ואשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא לפי או בהיקש מתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים.

בית הדין קבע בפסק דין זה כי יש לערוך חישוב של היקף משרתו של העובד לפי היקף המשרה הממוצע על פי תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, שהוא חישוב השכר לפי חלקיות המשרה של העובד למשך כל תקופת העסקתו.

חישוב זה ניתן לערוך גם לגבי עובד שעתי שהיקף עבודתו לכל אורך תקופת העבודה משתנה מדי חודש. שיטה זו מבטיחה כי פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרים כאלה ואחרים עלולים לקפח את המעסיק או את העובד.

לפני השינוי האמור, חישוב פיצויי הפיטורים לעובד שעתי במשרה משתנה נעשה על בסיס ממוצע שעות העבודה ב-12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים שזה מוכפל בתעריף שכר השעה האחרון של העובד וזאת על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי קבע כי החישוב על פי הלכת סנונית מתאים לשני מקרים: הראשון, מקרה בו היקף העבודה של העובד אינו משתנה אך משתנה שכרו, למשל בשל קבלת עמלות. והמקרה הנוסף הוא במקרה של עבודה קבלנית ששם היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר.

הלכה למעשה, על פי הכללים שנקבעו בפסק הדין, יש לבחון את היקף המשרה הממוצע של העובד בכל תקופת העסקתו.

שינוי בחישוב פדיון ימי חופשה בסיום העסקה

ע"ע 42510-06-15,(המערער- אלכסנדר ניציורין, המשיב- בן ציון זיסמן) בתאריך 3.5.17 במסגרת ערעור אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה, בית הדין הארצי פסק כי חישוב הזכאות לפדיון חופשה שנתית צריך שיתבצע בגין שנת העבודה השוטפת ושלוש השנים שקדמו לה, באופן שיש לקחת את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בתקופה שלא התיישנה כאמור, ולהפחית ממנו את מספר הימים שנוצלו ע"י העובד כחופשה בתקופה זו.

הסכם עבודה

מהו הסכם עבודה?

הסכם עבודה, הינו הסכם שנערך בין העובד ומעסיקו, היוצר את יחסי העבודה. ההסכם יכול להיות בכתב או בעל פה.

הצדדים להסכם עבודה

העובד ככלל ניתן ללמוד מתוכנו של הסכם, אם הוא נועד ליצור יחסי עבודה (בין מעסיק ועובד), או יחסים שבין מזמין עבודה לבין קבלן עצמאי המעניק שירות למזמין העבודה, כגון: חשמלאי עצמאי המבצע הזמנת עבודה חד פעמית או אקראית. קיימים מקרים בהם הסכם שנראה לכאורה כהזמנת עבודה מקבלן עצמאי, מהווה בפועל הסכם היוצר יחסי עבודה. יחסי העבודה הם יחסים מורכבים, המתאפיינים בצורות שונות והשאלה אם מדובר ב"עובד", או בקבלן עצמאי, תוכרע בעזרת מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה, לאור מכלול נסיבות המקרה, כגון: צורת התשלום בעד העבודה, מידת הפיקוח, האופי האישי של ההתקשרות, או הבעלות על הכלים המשמשים לביצוע העבודה. במרבית המקרים, נעשה בפסיקה שימוש ב"מבחן המעורב", שבמרכזו עומד "מבחן ההשתלבות". במבחן זה מושם דגש על סממנים כגון: פיקוח, תלות כלכלית משפטית וחובת השירות האישי, כלומר: ביצוע העבודה בפועל בידי העובד, בשונה מהתחייבות לביצוע העבודה אשר יכול שתבוצע בידי אדם אחר מטעמו של הקבלן העצמאי. מבחן ההשתלבות מכיר כעקרון באדם כעובד, כאשר הוא מועסק בביצוע מטלות המהוות חלק אינטגרלי של הפעילות הרגילה של העסק ועבודתו נעשית כחלק בלתי נפרד מהעסק. המעסיק ככלל, המעסיק שהוא צד להסכם העבודה, הוא גם מי שאצלו מבוצעת העבודה בפועל. קיימים מצבים בהם מעורב בקשר התעסוקתי צד נוסף. למשל – כאשר קבלן כח אדם או קבלן שירות מעסיק עובד לצורך ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל, כלומר: אצל אדם אחר או במקום עבודה אחר. במקרים אלה, ייתכן שגם המעסיק בפועל, יוכר כמעסיקו של העובד ויראו הן במעסיק בפועל והן בקבלן כח האדם, כמי שעליהם מוטלת החובה להעניק לעובד את זכויותיו.

 

הזכות לביטוח פנסיוני

ביטוח פנסיוני חובה

משנת 2008 ואילך, חלה חובה לבטח את כלל העובדים במשק, בביטוח פנסיוני

עובדים בחג? כל המידע על עבודה בחגים

עובדים בחג? כל המידע על עבודה בחגים

לקוחות יקרים,

חופשה בערב חג

סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") קובע:

עובד רשאי לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת, ובלבד שהודיע למעבידו 30 ימים מראש לפחות. מבין הימים המנויים בתוספת מצויים גם ערבי חג (לדוגמא: ערב ראש השנה, ערב פסח, ערב יום כיפור, ערב חג המולד וכו').

חשוב לציין כי חוק חופשה שנתית מתייחס  לימי חופשה מלאים, וקובע בסעיף 3(ב) ו- 3(ג) כי: "חלק של יום חופשה לא יבוא במניין".

כאשר עובד נעדר מהעבודה בערב חג, אין משמעות לשאלה כמה שעות היה אמור לעבוד באותו יום במידה והיה מגיע לעבודה ורואים ביום היעדרות זה- כיום יום חופשה מלא.

הרבה מעסיקים נוטים לחשוב כי בהתאם להטבה שנותנים לעובדים המועסקים בערב חג- לעבוד מספר נמוך של שעות מהקבוע בחוק (שעה אחת פחות מהתקן היומי), כך גם יש לנכות יום חופשה לעובד הנעדר בערב החג.

הטבה כאמור ניתנת בהתאם לשיקול דעת המעסיק ואין ליחסה אף לעובד הנעדר.

עם זאת יצוין, האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שעות העבודה בימי חול המועד

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד ולכן יש לראות ביום זה כיום עבודה רגיל.

לפיכך, היעדרות ביום חול המועד דינו כיום חופשה מלא.

עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם זה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

אנו ממליצים לעיין בעדכון מחודש אוגוסט 2016 בנושא: עדכונים בדיני עבודה לקראת חגי תשרי 2016.

תלוש שכר

ככלל – המעסיק חייב להנפיק לעובד תלוש שכר, עד ליום התשיעי של החודש שלאחר החודש שבעדו משולם השכר.