"הכל על האנשים"

 

הקדמה

לעתים קרובות אתה שומע ששירותים מקצועיים הם "הכל על האנשים". זה נכון. וזו הסיבה שרכישת כישרונות חשובה כל כך להצלחת חברת שירותים מקצועית. מציאת, משיכת ושמירה על כשרונות טובים יכולים ליצור או לשבור ארגון שירותים.

יש פתגם ישן על שירותים מקצועיים: "כל הנכסים שלך יוצאים מהדלת כל לילה." וזה גם נכון. מומחיות היא המוצר שלך וזה כל מה שאתה צריך למכור. ללא המומחיות הנכונה, החברה שלך לא יכולה למשוך ולשמור לקוחות. האנשים הנכונים מספקים לך יתרון תחרותי ויכולים להעלות אותך בדרך להצלחה ורווחיות. לא פחות חשוב, כישרון גדול נוטה למשוך עוד כישרון גדול.

ההבדל בין רכישת כישרונות לגיוס

זה לא נדיר לבלבל בין רכישת כישרונות וגיוס – וזו יכולה להיות טעות עבור חברת שירותים מקצועית. ההבדל הוא משמעותי. רכישת כישרונות היא אסטרטגיה ארוכת טווח המזהה ומתייחסת למטרות העסקיות, בעוד שגיוס הוא פשוט תהליך של מילוי תפקיד או תפקידים ספציפיים כדי לתת מענה לצרכים מיידיים יותר.

רכישת כישרונות עוסקת בזיהוי כישרונות בשוק ובניית מאגר של מועמדים פוטנציאליים, לפעמים כדי למלא צורכי מומחיות שעדיין אינם אפילו דרישות. רכישת כישרונות היא פרואקטיבית בעוד שהגיוס הוא תגובתי.

10 אלמנטים של אסטרטגיית רכישת כישרונות יעילה

כדי להיות אפקטיבית, אסטרטגיית רכישת כישרונות חייבת לקבל את התמיכה המלאה של הנהגת המשרד שלך ולהשלים את האסטרטגיה העסקית הכוללת שלך. כדי להשיג זאת, תצטרך להבין אילו כישרונות יידרשו בשלבים שונים של צמיחה עסקית ולבסס תהליך למשוך ולגייס את הכישרונות הנדרשים בעת הצורך.

בואו נעבור על 10 המרכיבים המרכזיים של אסטרטגיית רכישת כישרונות יעילה:

מחקר

זה חיוני להפשיל שרוולים ולעשות מחקר מקורי על השוק שלך כדי לקבוע מה חשוב לעובדים חדשים. מה מניע את המועמדים הטובים ביותר לבחור בפירמה אחת על פני אחרת? האם זו תרבות ארגונית? סביבת מקום העבודה? היתרונות? מה ייתן לך יתרון תחרותי? לעתים קרובות אופי העבודה וקליבר הקולגות הם המפתח.

מותג המעסיק שלך

אף אחד לא אוהב לעבוד אצל בוס מחורבן. איך העובדים הנוכחיים מרגישים לגבי סביבת העבודה ומנהיגות איתנה יעזרו – או יפריעו – לאופן שבו תמצב את החברה שלך למשוך כישרונות חדשים. מותג העובדים שלך חייב להיות עקבי עם המותג הכולל שלך. אם לארגון שלך יש, נניח, מוניטין מהנה ויצירתי למותג העובדים שלך, עדיף שתהיה לו אווירה מהנה ויצירתית באותה מידה כדי לתמוך ולחזק את המותג של החברה שלך.

מסרים בארגון

אילו מסרים ספציפיים עובדים פוטנציאליים צריכים לשמוע כדי לשקול ברצינות לעבוד במשרד שלך? מהן החששות או ההתנגדויות המועלות בדרך כלל על ידי מועמדים בעלי הכישרונות והכישורים שאתה מחפש? האם אתה והחברה שלך עומדים להתמודד בהצלחה ולהתגבר עליהם? אילו ראיות אתה צריך להיות מסוגל להציג כדי לתמוך בטענה שלך?

האתר שלך

בימים אלה, האתר שלך הוא המקום הראשון שסביר להניח שמועמדים ילכו כדי ללמוד יותר על המשרד שלך ולנסות לקבוע אם הוא מתאים להם. הם לא רק יחפשו מידע על תפקידים ספציפיים אלא כדי לקבל הבנה טובה יותר של התרבות שלך ואיך זה לעבוד שם. האם האתר שלך משקף מקום בו עובדים מעודדים ללמוד ולצמוח? האם הוא מייצג גם את המותג הכללי וגם את מותג העובדים ומעביר מסרים מרכזיים שמקדמים ומחזקים אותם? האתר שלך יכול להוות מרכז יעיל לאסטרטגיית רכישת הכישרונות שלך אם הוא מותאם לחיפוש מקוון, תוך שילוב מילות מפתח הקשורות בצורה הטובה ביותר לסוגי הכישרונות שאתה מחפש למשוך.

מדיה חברתית

אין ספק שהמדיה החברתית היא המקום שבו אנשים פונים כדי לקבל את מה שהם תופסים כמידע ישר ומדויק לגבי כל מספר נושאים – וכדי לראות מי מניע שיחות בפלטפורמות שונות. חברות רבות משתמשות בלינקדאין ובטוויטר לפיתוח עסקי ובפייסבוק כדי להעביר את התרבות שלהן. למעשה, מחקר שערכנו על חברות שירותים מקצועיות בעלות צמיחה גבוהה ובעלות ערך גבוה

לכן חשוב לטפח מעורבות חיובית במדיה החברתית ולשתף באופן קבוע את המומחיות של המשרד שלך שם. שיתוף מומחיות ואספקת משהו בעל ערך לא רק מושך לקוחות חדשים, אלא גם עוזר להשיג עובדים פוטנציאליים בעלי כישורים גבוהים.

חשיפה

כדי להבטיח שהמומחיות של המשרד שלך תזכה להכרה על ידי האנשים הנכונים, היא צריכה להיות גלויה. זה אומר לחשוף אותו לקהל הנכון באמצעות דיבור, כתיבה, בלוגים ופתיחת דיאלוגים בערוצים שונים.

פרסים והכרה

למרות שקיימת תרבות ומדיניות חיובית שיכולים לסייע בגיוס הכישרונות הטובים ביותר, לא מבטיחה שתכונות אלו יהיו ברורות. עם זאת, הכרה או פרסים המוצגים באופן בולט מצדדים שלישיים אובייקטיביים יכולים לעזור להתגבר על מגבלות אלו. לדוגמה, זה דבר אחד לומר שהמשרד שלך הוא מקום נהדר לעבוד בו. זה לגמרי אחר לקבל פרס מאיגוד תעשייתי מכובד או פרסום שמציג את החברה שלך כמקום העבודה הטוב ביותר.

הערכת כשרונות

לאחר שמשכת כישרון, איך תעריך אותו? הערכת כישרון יכולה להיות מאתגרת מכיוון שעשויים להיות מגוון קריטריונים, שחלקם יכולים להיות סותרים בגלל דברים כמו צרכים לטווח קצר ולטווח ארוך. מה שאולי לא כל כך חשוב כרגע עשוי להיות מכריע בהמשך הדרך, אז היו מודעים לפוטנציאל העתידי, כמו גם לכישורים ולניסיון הנוכחיים הרלוונטיים. אל תשכח דרישות רגולטוריות ישימות נוכחיות ועתידיות, בהתאם לתעשייה ולעיתוי שלך.

קידום

לאחר שתקבע איזו מומחיות אתה הולך לקדם, תצטרך להבין איך אתה הולך לקדם אותה. איך תהפוך את המשרד שלך ואת המומחים שלך לגלויים? כמובן, לא חסרים אתרי גיוס בתשלום. אבל תחשוב יותר גדול. נסה לנצל את המדיה החברתית לא רק כדי לגייס למשרה פנויה, אלא כדי לבנות מודעות והערכה למומחיות, סביבת העבודה והערך הייחודיים שלך. הסבירו מדוע הכישרון הטוב ביותר ירצה לעבוד במשרד שלכם.

יישור מדיניות

לאחר התייחסות לתשעת מרכיבי המפתח הקודמים לאסטרטגיית רכישת כישרונות מוצלחת, אל תיתפס בין התרבות הרצויה למדיניות הרשמית שלך. האם יש לכם מדיניות שהופכת את המשרד שלכם למקום עבודה מצוין? האם הם סותרים את האסטרטגיה שלך? האם המדיניות שלך מעודדת את הצוות שלך לחלוק את המומחיות שלהם ולהיות גלוי יותר או שהם בעצם מייאשים את זה? כמה גמישות יש? התאמת מדיניות היא קריטית ליצירה ותמיכה בסוג של מותגים ארגוניים ועובדים שמושכים כישרונות מובילים.

לסיכום

רכישת כישרונות היא מרכזית להצלחתן של רוב חברות השירותים המקצועיות. אין זה סביר שהחברה שלך תשיג את הפוטנציאל האמיתי שלה אלא אם כן יש לך אסטרטגיית רכישת כישרונות נכונה ויזומה. עשרת המרכיבים המרכזיים שדנו בהם כאן מספקים את המסגרת שתהפוך את האסטרטגיה שלך ליעילה ויעילה ככל האפשר.