רכיבי השכר

עובד זכאי לשכר בסיסי, שאינו נמוך משכר המינימום. השכר הבסיסי יכול להופיע בתלוש השכר בשמות שונים

הודעה על עדכון החזר הוצאות נסיעה לעבודה וממנה

בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, שפורסם ביום 11.8.2016, הסכום המקסימלי להשתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה של עובדו למקום העבודה וחזרה הינו סך של 22.60 ₪ ליום (במקום 26.40 ₪).

סכום זה בתוקף מיום 1.2.2016.

להלן עיקרי ההוראות:

1. שיעור החזר הוצאות הנסיעה יהיה עד 22.60 ₪ ליום עבודה.
2. כל עובד הזקוק לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות עד למקסימום של 22.60 ₪ ליום עבודה.
3. עובד המתגורר במרחק של 500 מטרים לפחות ממקום עבודתו ייחשב כמי שזקוק לתחבורה, ולכן יהיה זכאי להחזר הוצאות נסיעה. (לפיכך, עובד המתגורר במרחק שפחות מ-500 מטר אינו זכאי כלל עפ"י חוק להחזר הוצאות נסיעה)
4. עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום העבודה, יהיה זכאי להשתתפות מעסיקו בהוצאה גם עבור הנסיעה הנוספת, עד למקסימום סכום של 22.60 ₪. וזאת אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני, שלוש תחנות עירוניות נוספות לפחות, כדי להגיע למקום העבודה.
5. כמו כן, עובד המוסע לעבודה וממנה ע"ח המעסיק או מטעמו אינו זכאי לדמי נסיעה. מי שמוסע בכיוון אחד בלבד, יהיה זכאי להחזר עד מחצית הסכום הנ"ל.
6. עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהי אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת היעדרותו.

עדכונים בדיני עבודה חגי תשרי 2016

האם ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה או גשר?

זכותם של מעסיקים להוציא עובדים לחופשה לפי נוחיות העסק, תחת מספר מגבלות:

• כאשר המעביד מבקש להוציא את העובד לחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה, עליו להודיע על כך לעובד לפחות 14 ימים מראש.
• על חופשה קצרה יותר ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אך צריך לזכור שהודעה על חופשה צריכה להינתן בתום לב, ולשרת את המטרה של יציאה לחופשה.
• גם הוצאה לחופשה מאורגנת כדי לעשות "גשר" בין החגים היא לגיטימית אם המעביד מודיע על כך מראש.
• חשוב להדגיש כי תקופת החגים הינה תקופה מצוינת עבור מעסיקים להוציא עובדים בעלי יתרות גבוהות של ימי חופשה לחופשה מרוכזת ובכך לצמצם את ההתחייבות העתידית של העסק כלפי העובד.

מתי המעסיק אינו רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה?

למרות האמור לעיל, ישנם מקרים בהם לא ניתן להוציא את העובדים לחופשה כפויה, וזאת כפי שיובהר להלן:

1. ראשית, לא ניתן להוציא עובדים לחופשה כפויה במקומות עבודה בהם קיימים הסכמים קיבוציים הכוללים הוראות המגבילות את זכותו של המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת.
2. שנית, לא ניתן לכפות על עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים לצאת לחופשה מרוכזת. במידה והמעסיק בכל זאת מעוניין כי עובד יצא לחופשה למרות שאין לו מספיק ימי חופשה צבורים, על המעסיק לשלם לעובד עבור אותם ימים, ולא לנכותם משכרו. במילים אחרות, לא ניתן לכפות על עובד להיכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה.
3. שלישית, והעיקר: מטרת חוק חופשה שנתית הינה להעניק לעובד זמן לנוח ולנפוש משגרת עבודתו. לפיכך, אין המעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה אשר מטרתה איננה מטרת החוק, כי אם מטרה אחרת, כגון תחליף לאמצעי משמעת, פתרון להפסקת עבודה בפועל, כאשר המעביד אינו יכול להעביר את העובד לתפקיד אחר וכדומה.

הרחבות:

תשלום דמי חגים:

עובדים המועסקים לפחות שלושה חודשים במקום העבודה זכאים לקבל "דמי חגים" בגין תשעה ימי חג בשנה: 2 ימי ראש השנה, יום כיפור, סוכות, שמחת תורה, יום העצמאות, פסח, שביעי של פסח, ושבועות (אלא אם החג חל בשבת).

לגבי עובד המקבל שכר חודשי: המשמעות היא כי הוא יקבל את שכרו הרגיל גם בגין ימי חג אלה, למרות שלא עבד בהם.

לגבי עובדים בשכר שעתי: יקבל העובד שכר השווה לשכרו היומי הממוצע בגין ימי החג.

לגבי עובדים המועסקים פחות משלושה חודשים: רשאי המעסיק שלא לשלם להם שכר בגין ימי החג.

עובדים הנדרשים לעובד ביום החג: זכאים לתשלום בשיעור של %250 -הן תשלום בגין %150 בגין עבודה ביום המנוחה, והן דמי חגים בשיעור %100 משכר העבודה הרגיל.

האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שעות העבודה בתקופת החגים:

בהתאם לחוק, ימי החג עצמם הינם ימי שבתון בהם אסור להעסיק עובדים ללא קבלת היתר מיוחד ממשרד הכלכלה.

ערבי החג הם ימי עבודה רגילים, אך אורך יום העבודה בערב החג הוא קצר בשעה אחת מיום העבודה רגיל, כמובן מבלי ששכרם של העובדים יופחת בשל כך.

החריג: הוא ערב יום כיפור, בו לא יעלו שעות העבודה על 6 שעות.

היעדרות עובדים בערב החג- על המעסיק לנכות לעובדים יום חופשה מלא.

עבודה/היעדרות בימי חול המועד: החוק "שותק" בעניין עבודה/היעדרות בחול המועד ולכן יש לראות בימים אלו ימי עבודה מלאים ורגילים לכל דבר.

האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שי לחג

שי לחג הוא הטבה הניתנת על ידי המעביד מרצונו הטוב- זו אינה זכות המוסדרת בחוק.

ישנם מקומות עבודה וענפים בהם נקבעה בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה החל עליהם החובה לתת לעובדים שי לחג.

• לגבי עובדת השוהה בחופשת לידה, קבע בית הדין לעבודה כי אין סיבה להפלותה לרעה, ואם השי ניתן באופן גורף לכל העובדים, יש להעניקו גם לעובדת בחופשת הלידה.

• השי לחג הוא הטבה החייבת במס, ועל המעביד לחייב את העובד במס החל בגין ההטבה הזו חשוב להדגיש כי זקיפת השווי הינה בהתאם לעלות בפועל ולא לפי ערכה.

• במקומות עבודה בהם מועסקים עובדי קבלן ועובדי נותני שירותים, כדאי למעסיק שלא להעניק מתנות לחג למי שאינם עובדיו, על מנת שלא לחזק את הזיקה בינם לבינו ועל מנת ליצור אבחנה בין מי שהם עובדי המעסיק ומי שאינם. ככל שמקום העבודה בוחר להעניק מתנות גם למי שאינם עובדיו, אנו ממליצים להבדיל בין המתנות הניתנות לעובדים לאלה הניתנות לספקים ונותני שירותים.

הסכם עבודה

מהו הסכם עבודה?

הסכם עבודה, הינו הסכם שנערך בין העובד ומעסיקו, היוצר את יחסי העבודה. ההסכם יכול להיות בכתב או בעל פה.

הצדדים להסכם עבודה

העובד ככלל ניתן ללמוד מתוכנו של הסכם, אם הוא נועד ליצור יחסי עבודה (בין מעסיק ועובד), או יחסים שבין מזמין עבודה לבין קבלן עצמאי המעניק שירות למזמין העבודה, כגון: חשמלאי עצמאי המבצע הזמנת עבודה חד פעמית או אקראית. קיימים מקרים בהם הסכם שנראה לכאורה כהזמנת עבודה מקבלן עצמאי, מהווה בפועל הסכם היוצר יחסי עבודה. יחסי העבודה הם יחסים מורכבים, המתאפיינים בצורות שונות והשאלה אם מדובר ב"עובד", או בקבלן עצמאי, תוכרע בעזרת מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה, לאור מכלול נסיבות המקרה, כגון: צורת התשלום בעד העבודה, מידת הפיקוח, האופי האישי של ההתקשרות, או הבעלות על הכלים המשמשים לביצוע העבודה. במרבית המקרים, נעשה בפסיקה שימוש ב"מבחן המעורב", שבמרכזו עומד "מבחן ההשתלבות". במבחן זה מושם דגש על סממנים כגון: פיקוח, תלות כלכלית משפטית וחובת השירות האישי, כלומר: ביצוע העבודה בפועל בידי העובד, בשונה מהתחייבות לביצוע העבודה אשר יכול שתבוצע בידי אדם אחר מטעמו של הקבלן העצמאי. מבחן ההשתלבות מכיר כעקרון באדם כעובד, כאשר הוא מועסק בביצוע מטלות המהוות חלק אינטגרלי של הפעילות הרגילה של העסק ועבודתו נעשית כחלק בלתי נפרד מהעסק. המעסיק ככלל, המעסיק שהוא צד להסכם העבודה, הוא גם מי שאצלו מבוצעת העבודה בפועל. קיימים מצבים בהם מעורב בקשר התעסוקתי צד נוסף. למשל – כאשר קבלן כח אדם או קבלן שירות מעסיק עובד לצורך ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל, כלומר: אצל אדם אחר או במקום עבודה אחר. במקרים אלה, ייתכן שגם המעסיק בפועל, יוכר כמעסיקו של העובד ויראו הן במעסיק בפועל והן בקבלן כח האדם, כמי שעליהם מוטלת החובה להעניק לעובד את זכויותיו.

 

הזכות לביטוח פנסיוני

ביטוח פנסיוני חובה

משנת 2008 ואילך, חלה חובה לבטח את כלל העובדים במשק, בביטוח פנסיוני

התעמרות במסגרת העבודה

כחלק מהעלאת המודעות והטיפול בתופעת ההתעמרות בעבודה, עברה בקריאה טרומית בכנסת, בחודש יולי 2015 , הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התע"ה-2015.

הצעת החוק מפרטת שבע דוגמאות ספציפיות, המסמנות את קו הגבול הברור בין התנהגות שאינה אתית, שאינה חברית או "סמכותית" ובין התעמרות של ממש, לרבות: התנהגות מבזה ומשפילה הכוללת צעקות ו/או הפצת שמועות ו/או האשמות שווא; הצבת דרישות בלתי סבירות המשבשות יכולתו של עובד לבצע עבודתו; הטלת משימות על עובד, שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו של עובד או הצרה, של סמכויותיו/ תחומי אחריותו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת,  ועוד.

ויודגש, כי בית המשפט או בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי עד  לסך של 120,000 שקלים חדשים, אף ללא הוכחת נזק.

לא זו אף זו, הצעת החוק אינה מטילה רק איסור התעמרות, אלא אף מטילה חובה אקטיבית על מעסיק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע התעמרות במסגרת עבודה על ידי עובדו, ממונה מטעמו, או על ידי ספק או לקוח, ולטפל בכל מקרה כאמור.

הצעת חוק זו מדגישה מגמה הולכת וגדלה של אכיפה, כמו גם הגברת מודעות רחבת היקף, בקרב כלל העובדים והמעסיקים גם יחד, לפגיעה החמורה הנגרמת לקורבן ההתעמרות ולסובבים אותו.

כב' השופטת דיתה פרוג'ינין בסע"ש 16783-04-14:

"השפעתה של העסקה פוגענית על העובד עלולה להיות הרסנית ביותר, היא עלולה לפגוע בבריאותו הנפשית ואף  בבריאותו הפיזית, היא גורמת לביצועים ירודים, פוגעת במוטיבציה וגורמת לאיכות חיים ירודה. דרכי ההתמודדות של העובדים עם העסקה פוגענית שונות ומגוונות, ועלולות לגרום אף  לעזיבת מקום העבודה "

בפס"ד זה התובע מר מנחם נפתלי קיבל פיצויים בסך 80,000 ₪ בגין עוגמת נפש בשל העסקה פוגענית.

תיקון מס' 15 לחוק דמי מחלה התשנ"ג

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ"ג-1993 מסדיר את זכותו של הורה להיעדר מעבודתו לשם טיפול בילד חולה או בילד עם מוגבלות.  החוק קובע את זכויותיו של הורה לתשלום דמי מחלה, על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו, עבור הימים שבהם נעדר מעבודה בשל מחלה של ילדו. ההסדר שהיה קבוע עד כה, לא סיפק פתרון ראוי להורים המעוניינים לנצל לסירוגין את זכותם לזקוף ימי היעדרות, לשם הטיפול בילדם.

ביום 4.8.2016 התקבל בכנסת תיקון מס' 15 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג- 1993, שכותרתו "חישוב דמי מחלה בעת היעדרות לסירוגין של בני זוג".

בעקבות התיקון- חישוב דמי המחלה, לשם הטיפול בילד, יחל מהיום הראשון שבו נעדר אחד מבני הזוג בשל מחלת ילדם (ראה טבלה להלן).

יוזמי התיקון לחוק ציינו בהצעת החוק כי שיעור ההיעדרות של נשים בשל מחלת ילד גדול פי 2.4 משיעור היעדרותם של גברים בשל אותה עילה. התיקון דנן, יעודד הורים לחלוק באחריות הטיפול, יקדם שוויון ומעורבות אבות בטיפול ילדיהם.

על עובד המבקש לממש זכות זו להגיש הצהרה בדבר ימי ההיעדרות של בן זוגו מעבודתו בשל מחלת ילדם וכן לצרף אליה את ההצהרה המקבילה שהגיש בן זוגו במקום עבודתו, בשל ימי היעדרותו.

יום בשבוע	מי נעדר מהעבודה עקב מחלה הילד	לפני התיקון לחוק	לאחר התיקון לחוק
א'	אב	–	–
ב'	אב	50%	50%
ג'	אב	50%	50%
ד'	אם	–	100%
ה'	אם	50%	100%

 

עדכון בנושא הנגשת אתרים- דחיית המועד הקובע

לקוחות יקרים,

בהמשך לעדכוננו מחודש אוגוסט 2016, בעניין חובת הנגשת האתרים לאנשים בעלי מוגבלויות.

ביום 19/09/2016 אישרה ועדת העבודה והרווחה של הכנסת את דחיית המועד המחייב לכניסת תקנות הנגשת אתרים קיימים לתוקפן.

מועד כניסת התקנות לתוקף נדחה בשנה ל-26/10/17.

עובדים בחג? כל המידע על עבודה בחגים

עובדים בחג? כל המידע על עבודה בחגים

לקוחות יקרים,

חופשה בערב חג

סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") קובע:

עובד רשאי לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת, ובלבד שהודיע למעבידו 30 ימים מראש לפחות. מבין הימים המנויים בתוספת מצויים גם ערבי חג (לדוגמא: ערב ראש השנה, ערב פסח, ערב יום כיפור, ערב חג המולד וכו').

חשוב לציין כי חוק חופשה שנתית מתייחס  לימי חופשה מלאים, וקובע בסעיף 3(ב) ו- 3(ג) כי: "חלק של יום חופשה לא יבוא במניין".

כאשר עובד נעדר מהעבודה בערב חג, אין משמעות לשאלה כמה שעות היה אמור לעבוד באותו יום במידה והיה מגיע לעבודה ורואים ביום היעדרות זה- כיום יום חופשה מלא.

הרבה מעסיקים נוטים לחשוב כי בהתאם להטבה שנותנים לעובדים המועסקים בערב חג- לעבוד מספר נמוך של שעות מהקבוע בחוק (שעה אחת פחות מהתקן היומי), כך גם יש לנכות יום חופשה לעובד הנעדר בערב החג.

הטבה כאמור ניתנת בהתאם לשיקול דעת המעסיק ואין ליחסה אף לעובד הנעדר.

עם זאת יצוין, האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שעות העבודה בימי חול המועד

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד ולכן יש לראות ביום זה כיום עבודה רגיל.

לפיכך, היעדרות ביום חול המועד דינו כיום חופשה מלא.

עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם זה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

אנו ממליצים לעיין בעדכון מחודש אוגוסט 2016 בנושא: עדכונים בדיני עבודה לקראת חגי תשרי 2016.

כתב אישום נגד חברת ניקיון ואבטחה שהפרה זכויות עובדים

בעקבות ביקורת של מינהל הסדרה ואכיפה: הוגש כתב אישום נגד חברת ניקיון ואבטחה שהפרה זכויות עובדים.

מיליוני שקלים ואפשרות לשלילת רישיון לחברת שירותי אבטחה וניקיון ולמנהלה שהפרו זכויות עובדים, בעקבות ביקורת של מינהל ההסדרה והאכיפה של חוקי עבודה.

כתב אישום חריג בחומרתו הוגש לאחרונה ע"י התביעה הפלילית במשרד הכלכלה והתעשייה לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, כנגד חברת "ביטחון אזרחי ש.ק. בע"מ" ומנהלה- שמעון קויפמן, המספקים שירותים בתחום האבטחה והניקיון. כתב האישום הוגש לאחר חקירה שערך האגף לאכיפה פלילית במינהל ההסדרה והאכיפה, בה עלה כי במשך שנים (ולפחות מאז 2010) ניכתה החברה סכומי כסף משכרם של עובדיה שלא כחוק.

להגשת כתב האישום הנוכחי כנגד החברה קדמו הליכים בתחום האכיפה המינהלית. האגף לאכיפה מינהלית במינהל ההסדרה והאכיפה הטיל על החברה במהלך השנים האחרונות עיצומים כספיים והתראות בגין עבירות של אי העברת ניכויי שכר לפנסיה ואי תשלום פידיון חופשה שנתית. בעניין זה הגישה החברה ערר. למרות העיצומים וההתראות שהוטלו על החברה התגלה כי לאורך השנים החברה לא תיקנה את הליקויים והמשיכה בביצוע העבירות.

בכתב האישום שהוגש בימים האחרונים מצוינים מאות מקרים שונים של עבירות בתחום הגנת השכר. מינהל ההסדרה והאכיפה ערך בדיקה בקרב עשרות מעובדי החברה וגילה שכלפי כל העובדים ללא יוצא מן הכלל בוצעו העבירות ונוכו סכומי כסף עבור קרנות פנסיה, אך אלו לא הועברו ליעדם או שהועברו באיחור ניכר. עוד עולה מכתב האישום, כי במשך חודשים ארוכים החברה ניכתה משכרם של עובדיה בניגוד לחוק סכומי כסף בכל חודש בעבור "מתנות".

היקף העבירות ונסיבות ביצוען חמורים במיוחד, ועל כן בכתב האישום מואשמת החברה בביצוע העבירות בנסיבות מחמירות. דבר זה יכול להוביל לקנסות עונשיים של מיליוני שקלים, במקרה שיורשעו החברה ומנהלה.

במקביל להגשת כתב האישום עורך גם אגף ההסדרה שבמינהל ההסדרה והאכיפה הליך שימוע לחברה בו נתבקשה החברה להשיב לחשדות החמורים המגובים בראיות ואשר בסיומו ייבחן האם החברה ראויה להחזיק ברישיון קבלן שירות.

מנהלת מינהל אכיפה והסדרה, יפה סולימני: "יש להגיד בפה מלא- אי העברת ניכויים ליעדם משמעה גזל. לא די זאת, אלא שהנאשמים בתיק זה גם פגעו באוכלוסיות המוחלשות ביותר בחברה- בעובדי הקבלן. כנגד הפרות זכויות עובדים חמורות שכאלה לא נהסס לנקוט ביד קשה, ככל שמתיר לנו החוק".

עו"ד יובל אברהם, ממונה בתביעה הפלילית: "אנו נחושים לאכוף את זכויותיהם הסוציאליות של ציבור העובדים המגיעות להם על פי החוק, כאשר במקרים חמורים של הפרות שיטתיות, תכנון במטרה להפיק רווח או במקרה של היקף פגיעה משמעותית בעובדים, יוגשו כתבי אישום פליליים ויידרשו קנסות עונשיים כבדים מהמעסיקים ונושאי המשרה לרבות בקשה לעונשי מאסר במקרים המתאימים".

תלוש שכר

ככלל – המעסיק חייב להנפיק לעובד תלוש שכר, עד ליום התשיעי של החודש שלאחר החודש שבעדו משולם השכר.

מנוחה שבועית וחופשת חג

מנוחה שבועית

ככלל עובד זכאי למנוחה שבועית של 36 שעות רצופות. חריגים לכלל זה, נקבעו בתקנות, כך לדוגמא: נקבע כי המנוחה השבועית לעובד בבית חולים, או לעובד בשירותי התחבורה הציבוריים, תהא 25 שעות רצופות. המנוחה השבועית לגבי עובד יהודי הינה ביום שבת ולגבי מי שאינו יהודי, היום המקובל עליו כיום המנוחה השבועית (ימי שישי, שבת, או ראשון). חלה חובה לציין, בהודעה הניתנת לעובד בתחילת העבודה אצל המעסיק, את יום המנוחה השבועית של העובד. להוראות החוק בנושא זה, חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, סעיף 9

חופשת חג

ככלל, עובד שהשלים שלושה חודשי עבודה, במקום העבודה, זכאי לחופשה בתשלום עבור תשעה ימי חג בשנה. העובד לא זכאי לתשלום עבור יום חג החל ביום המנוחה השבועית של העובד. ימי חופשת חג לגבי עובד יהודי הם: שני ימי ראש השנה יום הכיפורים ראשון ושמיני עצרת של סוכות ראשון ושביעי של חג הפסח חג השבועות יום העצמאות עובד שאינו יהודי זכאי לחופשת חג במועדים החלים על עובד יהודי, או במועדים בהם חלים חגיו. על העובד להודיע מראש על בחירתו, למעסיק.

זכויות עובדים בנוגע לטיפולי פוריות, היריון ולידה

זכויות עובדים בנוגע לטיפולי פוריות, היריון ולידה (עברית)

"אחריות אזרחית" לקיום ההוראות שבחוקי העבודה

ההוראות שבחוקי העבודה קובעות את הזכויות הבסיסיות של העובד ביחסיו עם מעסיקו.