יום רביעי, 20 בפברואר 2019

שירות לא כולל זכויות: כך נדפקים המלצרים בשוק העבודה



עיכוב בתלושי השכר, פיטורים מיידיים, העלמת טיפים – ענף המלצרות בישראל חשוף במיוחד להפרת זכויות עובדים. אלה המקרים הנפוצים ביותר.

סטודנטים רבים בוחרים לעבוד במלצרות בשל הגמישות המסוימת שקיימת בתחום, שמאפשרת להם לשלב עבודה ולימודים אינטסיביים. אלא שלצד יתרון זה, המציאות מלמדת כי מדובר על תחום בו שכיחות הפרת חוקי העבודה הוא מהגבוהים במשק.
חרף העליה במודעות העובדים לזכויותיהם, מדי שנה מוגשים לבתי הדין לעבודה תביעות רבות של מלצרים שמלינים על תנאי העבודה המקפחים ובלא מעט מקרים, נאלצים המעסיקים לשלם לעובדים סכומים כסף בלתי מבוטלים.
מיפינו את הפרות החוק השכיחות בענף.



לא משלמים עבור שעות נוספות

לעיתים קרובות מוארכת משמרתו של המלצר, באופן שנוצר מצב בו הוא נאלץ לעבוד שעות עבודה מרובות, אף מעבר לאלו שהוגדרו כיום עבודה מלא, אך הוא לא מקבל תשלום עבור השעות הנוספות. מדובר בדפוס שכיח שמהווה עבירה על החוק: יום עבודה מונה 8 שעות עבודה לעובד העובד 6 ימים בשבוע ו-9 שעות עבודה לעובד העובד 5 ימים בשבוע. מלצר העובד מעבר ליום עבודה מלא זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות באופן הבא: עבור השעתיים הנוספות הראשונות זכאי העובד לתוספת של 25% משכר העבודה הרגיל והחל מהשעה השלישית ואילך זכאי העובד לתוספת של 50% משכר העבודה הרגיל.

המשמרת התקצרה ללא התראה

הורדת מלצר מהמשמרת מעכשיו לעכשיו היא עבירה על החוק. בכך למעשה, פרק הזמן שיועד לעבודתו מסתיים מוקדם מהמסוכם אך הוא אינו מקבל שכר עבור שעות אלו. על פי לשון החוק והפסיקה, המעסיק מחויב לשלם לעובד בגין משמרת שבוטלה או קוצרה בהתראה קצרה.
וכמה כסף יקבל המלצר בגין הזמן שקוצר? לשון החוק אינה קובעת מהו השכר לו זכאי עובד. ישנם ענפים בהם קיים צו הרחבה וקיימות הוראות מפורשות לעניין. כך למשל: צו ההרחבה לאולמות וגני אירועים קובע כי עובד אשר התייצב למשמרת שבוטלה, בנסיבות שאינן תלויות בעובד, יהיה זכאי לתשלום בגין מחצית יום עבודה ואם המשמרת קוצרה יהיה העובד זכאי לתשלום בגין יום עבודה מלא.

פיטורי בזק מעכשיו לעכשיו

רבים המקרים בהם בשל חוסר שביעות רצון המעסיק, מפוטר העובד ללא הודעה מוקדמת, לעיתים אף לא באופן פרונטלי אלא באמצעות הודעת טקסט. מדובר בזלזול בוטה ובית הדין אינו מהסס להטיל על מעסיקים חובת תשלום פיצויים בסכומים ניכרים. בראי החוק, מלצר אינו שונה מכל עובד אחר שזכאי לשימוע טרום פיטוריו, במסגרתו ישטחו הצדדים את טענותיהם שיהוו חלק בלתי נפרד מתהליך בחינת הפיטורים.

אתה תשלם על הציוד שנעלם

לשון הפסיקה קובעת באופן בלתי משתמע כי המעסיק אינו רשאי לנכות משכרו של העובד תשלום בגין עלות ציוד שנשבר או נעלם במהלך המשמרת. אין ספק כי מסעדנים רבים נאלצים לשאת בעלויות כבדות בשל חוסר האכפתיות של מלצרים לרכוש המסעדה, אולם הדרך להתמודד עם העניין אינה יכולה להיעשות באמצעות ניכוי שכר. יתרה על כן, אף אם העובד התיר לנכות זאת ממשכורותו, עדיין – הדבר אסור על פי חוק הגנת השכר שאוסר על ניכויים משכר העובד, אלא אם אלו נכללים בו במפורש.

עבודה ביום המנוחה השבועי

עבור העסקה ביום המנוחה השבוע, זכאי מלצר לקבל שכר בגובה של 150% משכר עבודתו הרגיל. לשון החוק קובעת כי יום המנוחה השבועי יימשך כ-36 רצופות לפחות, כאשר עובדים יהודים זכאים ליום מנוחה שבועי שתחילתו בכניסת השבת, בערב יום שישי.

מנהל האירוע לא מעביר למלצרים חלק מהטיפ

מלצרים רבים באולמות אירועים מתלוננים כי הטיפ שיועד לחלוקה עימם – לא מגיע לידיהם. בעל השמחה מוסר לידי מנהל האירוע סכום ומצפה כי חלקו יועבר למלצרים אך בפועל, במקרים רבים – מלוא הסכום נותר בכיסו. התנהלות זו מהווה עבירה פלילית, אלא שלאור העובדה כי העברתו למנהל אינה מתועדת, מתגלה קושי ראייתי להוכיח זאת. הפתרון מצוי אם כך אצל בעלי השמחה. אם למשל הזוג שמתחתן מעוניין לחלק את הטיפ עם המלצרים הוא יכול להחתים את המנהל על מסמך בו הוא מתחייב למסור לנציג המלצרים את הטיפ שנתקבל ומתן העתק מהמסמך לנציג המלצרים. במקרה שבו בעל השמחה לא ביקש מהמנהל למסור למלצרים חלק מהטיפ אך סבר כי המנהל יעשה זאת, המלצרים לא יכולים לטעון כי קופחו – נדרשת אמירה מפורשת מצד בעל האירוע.

אי מסירת תלוש שכר

היום התשיעי שלאחר המועד בו המעסיק היה צריך לשלם את שכר העובדים הוא היום האחרון בו הוא יכול למסור לעובדיו תלוש שכר. אחרת – מדובר בהפרת החוק. אלא שבשל חוסר היכרות עם החוק, מסעדנים רבים "חוטאים" ומעכבים את מסירת התלוש. במקרים חמורים, העסקת העובדים נעשית "בשחור" , ללא כל תיעוד או הוצאת תלוש. כך למשל, פרסמה לאחרונה מלצרית: "עבדתי במסעדה בבורסה ברמת גן. עבדתי כל חודש אוגוסט ועד היום הבעלים מסרבים להביא לי את המשכורת. 5,000 שקל. הם פשוט נעלמים".

אי תיעוד נוכחות עובדים

המסעדן חייב לתעד את נוכחות העובדים – מועד תחילת העבודה וסיומה, אולם במקרים רבים, אין הוא מקפיד על כך והדבר מהווה בסיס לאין ספור מחלוקות וטענות מצד הצדדים על שכר עבודה שלא שולם במלואו למלצר. הסיבה שתביעות רבות הסתיימו בפסק דין שמחייב את המסעדן לשלם לעובד את השכר בגין השעות שנתונות למחלוקת היא שהחוק קובע כי חובת ההוכחה בדבר היקף שעות עבודתו של העובד התובע שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות וגמול עבודה ביום המנוחה, מוטלת על המעסיק. היעדר התיעוד משמעו כי שהמעסיק לא יכול להפריך את טענות העובד לגבי היקף שעות עבודתו.

פתרונות אפקטיביים 

מקבוצת "פורמולה מערכות" נוסדה בשנת 2002, ונחשבת לחברה הגדולה והוותיקה בישראל לבקרת הוצאות, ליווי מסחרי, ויישום בפועל של חיסכון בעלויות.

יום חמישי, 17 בינואר 2019

תשלום שכר במזומן


ברצוננו להסב את תשומת לבכם לחוק שנכנס לתוקפו ב- 1/1/2019 בנושא קבלת מזומן.
החוק מגביל את העסקאות לגביהן ניתן להעביר תשלום במזומן לעסקאות בהן מחיר העסקה, כהגדרתו בחוק, הוא
  1. 11,000 ש”ח כאשר נותן או מקבל התשלום הינו עוסק.
  2. 50,000 ש”ח כאשר שני הצדדים לעסקה אינם עוסקים.
  3. 55,000 ש”ח כאשר אחד הצדדים לעסקה הוא תייר.
  4. 11,000 ש”ח לגבי קבלה או תשלום במזומן של שכר עבודה, תרומה, או הלוואה, למעט הלוואה שנותן גוף פיננסי מפוקח.
  5. 50,000 ש”ח לגבי קבלה או תשלום במזומן של מתנה.
  6. עורכי דין ורואי חשבון לא יקבלו סכום במזומן, מעבר לסכומים הנקובים לעיל, כאשר הם נותנים שירות עסקי ללקוח, כהגדרתו בסעיף 8ב לחוק איסור הלבנת הון, התש”ס-2000.
ההגבלות שנקבעו לשימוש במזומן לא יחולו בנוגע לקבלת מזומן על ידי רשויות המדינה שייקבעו על ידי שר האוצר בצו; וכן עסקאות של תשלום במזומן בין קרובי משפחה כהגדרתם בחוק שאינו תשלום שכר עבודה. בנוסף, כהוראת שעה לתקופה של שנתיים מיום פרסום החוק ברשומות, נקבע כי גם גמ”חים יהיו רשאים לתת הלוואות במזומן, בדומה לגופים פיננסיים מפוקחים.

החוק קובע גם הגבלות על השימוש בשיקים והיסבם, הכוללות בין היתר:

  1. איסור על הסבת שיק או על קבלת שיק מוסב בלי שפרטי המסב נקובים על השיק (“שיק פתוח” או שיק “מוסב על החלק”) כאשר מוסר השיק או מקבל השיק הוא עוסק.
  2. איסור כאמור בשיק העולה על 5,000 כאשר מוסר ומקבל השיק אינם עוסק.
  3. לבנק יהיה אסור לפרוע שיק ללא ששם הנפרע נקוב בו, או שיק מוסב שעולה על 10,000 ש”ח אם הוא הוסב יותר מפעם אחת (או פעמיים אם ההיסב השני הוא לגוף פיננסי מפוקח), או אם לא נקובים בו שמות המסב והנסב ומספר הזהות של המסב.
החוק מעניק לרשות המיסים סמכויות פיקוח ואכיפה וכן קובע הוראות שונות שנועדו לאפשר את אכיפת החובות הקבועות בו, וביניהן הסמכת שר האוצר לקבוע כללים שיחייבו עוסקים בהחזקת אמצעי ייעודי המשמש לקריאת כרטיסי חיוב או סליקת אמצעי אלקטרוני אחר. בנוסף, החוק קובע חובה על עוסקים לתעד את אמצעי התשלום שבאמצעותו שילם תשלום או קיבל תקבול וכן מטיל חובה על כל מי שרוכש זכויות במקרקעין לכלול בהצהרה המוגשת לפי סעיף 73 לחוק מיסוי מקרקעין פרטים לעניין אמצעי התשלום שבו ניתנה התמורה. 
בנוסף לכך, קובע החוק שיעורים של עיצומים כספיים שיוטלו על עוסקים וקנסות שיוטלו על מי שאינו עוסק במקרים שבהם הופרו הוראות החוק וההגבלות הקבועות מכוחן, וזאת בהתאם לשווי ההפרה.
כמו כן, החוק קובע עבירה פלילית של מעשה מרמה שבוצע בניסיון להתחמק מהאיסורים הקבועים בחוק, שבצידה שלוש שנות מאסר.
החוק קבע כי לאחר שנה מיום כניסת החוק לתוקף, שר האוצר יבחן את שינוי הסכומים הקבועים בתוספת הראשונה, ויהיה רשאי בהסכמת שר המשפטים ונגיד בנק ישראל ובאישור ועדת חוקה, להפחית את הסכומים
כך שבמקום 11,000 ש”ח, הסכום יופחת ל-6,000 ש”ח, ובמקום 50,000 ש”ח, החוק יופחת לסכום של 15,000 ש”ח (למעט לעניין קניית כלי רכב).
החוק מחריג, לתקופה של שלוש שנים, מתחולת החוק עסקאות שבוצעו במזומן עם תושבי האזור או תושבי המועצה הפלסטינית. במקביל, קובע החוק מנגנון של דיווח על עסקאות אלו לרשות לאיסור הלבנת הון ומימון טרור בסף של מעל 50,000 ש”ח. 
החוק נכנס לתוקפו ביום 1 בינואר 2019

יום חמישי, 3 בינואר 2019

האם בית המשפט והמחוקק מתעלמים מהמצוקה של העובדים השעתיים?


למעלה מ-45% מהעובדים במשק הישראלי משתכרים על בסיס שעתי, כאשר רובם מועסקים בענפים כמו בניין, סיעוד, שמירה וכו', ובכל זאת הם אינם זכאים לתנאים בסייסים כמו עמיתיהם שעובדים לפי הסכם גלובלי. 
מדוע הם מקבלים שכר מופחת עבור ימי חופשה וכיצד מחשבים את ימי המחלה שמגיעים להם? מדריך
מאות אלפי שכירים במשק מוגדרים כעובדים שעתיים או יומיים, ששכרם משולם להם על בסיס שעות עבודתם בפועל. להערכת ארגונים חברתיים, מדובר על לא פחות מ-45% מכלל העובדים במשק בישראל, שמועסקים לרוב בענפי הבניין, החלקאות, השמירה, הניקיון,הסיעוד וכו'.
בשנים האחרונות התעורר שיח ציבורי שנוגע לשיטת העסקה זו, היוצא מתוך ההנחה כי היא פוגעת דווקא באוכלוסייה החלשה ביותר. לטענת עו"ד שני גולן – ברקוביץ', מומחית בדיני עבודהומנהלת מחלקה בחברת "בקרת שכר", קיימת התעלמות גורפת של המחוקק ושל בית הדין לעבודה ממידת הנזק ששיט ההעסקה השעתית גורמת לעובדים. האומנם השופטים והמחוקק אדישים למגבלותיה? כדי לברר את הנושא, עו"ד גולן – ברקוביץ' סקרה את הפסיקה שהתקבלה בשנים האחרונות בעניין.
ונתחיל עם השינויים החיוביים שדווקא מיטיבים עם העובדים השעתיים, או לפחות משווים את התנאים לאלו שעובדים באופן גלובלי:
במשך שנים היה נהוג לחשב את פיצויי הפיטורים לעובדים שעתיים, על בסיס ממוצע השעות שעבדו ב-12 החודשים שקדמו לסיום עבודתם. "נוסחה זו קיפחה רבים מהם, והפכה את סכום פיצויי הפיטורים לו זכאי העובד לתלוי מזל. רק אם שפר מזלו ועבד שעות רבות במהלך השנה האחרונה, הוא היה מקבל פיצויי פיטורים בסכום גבוה", מסבירה עו"ד גולן – ברקוביץ'. "אולם בפסק דין שניתן במהלך השנה האחרונה, נקבע כי חישוב פיצויי הפיטורים צריך להתבצע בהתחשב בכל השעות שעבדו בתקופת עבודתם ולא רק על בסיס ממוצע השעות שעבדו ב-12 החודשים".
כמו כן, עובדים במתכונת שעתית, בניגוד לעמיתיהם המועסקים בשכר חודשי, לא מקבלים שכר רגיל בתקופת החגים, היות ושכרם מחושב לפי שעות העבודה שביצעו בפועל. על מנת להקל על העובדים, הוצא צו הרחבה שמסדיר את סוגיית תשלום דמי החגים על פיו, גם הם זכאים לקבל תשלום עבור ימי חג שבהם נעדרו מעבודתם.
"על פי הצו, עובד שהשלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה, זכאי לתשלום מלא עבור ימי חג שנקבעו לדתו ובגינם נעדר מעבודתו, ובתנאי שעבד ביום שלפני החג וביום שאחריו או שנעדר מעבודתו בהסכמת המעסיק בימים שלפני ואחרי החג. עוד נקבע כי עובד שמועסק בימים קבועים או במשמרות צריך לקבל דמי חגים, אף אם נעדר ביום שלפני או אחרי החג", היא מסבירה.

עובדים פחות, מקבלים יותר

בחודש מרס 2017 נחתם הסכם קיבוצי כללי לקיצור שבוע העבודה במשק הישראלי בין ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים. ההסכם נכנס לתוקף בצו הרחבה ב-1 באפריל 2018, ועל פיו היקף שבוע העבודה יקוצר ל-42 שעות עבודה, ובהלימה היקף השעות החודשי ירד ל-182 שעות במקום 186 שעות חודשיות. המשמעות היא שהשכר החודשי מחולק על פני פחות שעות, וכך גדל התעריף השעתי. בהתאם לכך הרוויחו עובדי שכר המינימום בעליית שכר נוספת משכר של-28.49 ₪ ל-29.12 ₪. "יחד עם זאת עובדים שעתיים ששכרם עולה על שכר המינימום לא ייהנו מעלייה בערך שעת העבודה", מסייגת עו"ד גולן – ברקוביץ'.
אולם לצד השינויים המבורכים, עדיין קיימות לא מעט בעיות שטמונות בשיטה זו, שטרם נמצא להן פיתרון:
עובדים במתכונת העסקה שעתית זכאים להודעה מוקדמת קצרה בהרבה מזו שלה זכאי עובד בהעסקה חודשית. "החוק קובע כי עובד שעתי בעל ותק של עד שנה מחויב ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה, בעוד שמקבילו שעובד לפי הסכם חודשי, זכאי ל 30 ימי הודעה מוקדמת בתום שנת עבודה", היא מסבירה, "וכך למשל, עובד בעל ותק של 12 חודשים בהעסקה חודשית זכאי להודעה מוקדמת של 30 יום, עובד בעל ותק זהה בהעסקה שעתית זכאי להתראה של 14 ימים בלבד".
בנוסף, גם חישוב התשלום עבור ימי חופשה נעשה אחרת עובר עובדים שעתיים, מה שמהווה ירידה משמעותית בתשלום: "עובדים במתכונת חודשית שיצאו לחופשה שנתית ממקום עבודתם, זכאים לקבל שכר עבור ימי החופשה בסכום השווה לשכרם הרגיל. מנגד, על פי סעיף 10 לחוק חופשה שנתית, חישוב הזכאות לעובדים יומיים יעשה לרוב באופן הבא: חילוק שכר שלושת החודשים שקדמו לחופשה במספר 90. לפיכך, לתוך הנוסחה מוכנסים גם ימי סוף השבוע בהם אינם עובד – דבר אשר מפחית את השכר הממוצע ששולם להם. ובהתאם לכך, גם את השכר שישולם בגין החופשה. החישוב של שכר ברוטו בחלוקה ב-90 הוא על פי חוק, כפי שעל פי חוק הצבירה כוללת ימי שבת וחג".
האם בעת חישוב ממוצע השכר לצורך קביעת גובה פיצויי הפיטורים, יש לכלול גם את השעות ששולמו לעובד במהלך העדרותו בשל מחלתו?
"כן, בהתאם ללשון החוק והפסיקה יש לחשב את השכר הקובע של עובד שעתי לפיצויי הפיטורים ולהביא בחשבון גם את השעות ששולמו לעובד בגין כל רכיבי השכר ובכללם: חופשה, מחלה, חגים, מילואים חופשת לידה בתשלום וכו'".
האם קיימת חובה להפריש סכומים לקופת הגמל של העובד גם בגין הימים שנעדר וקיבל בגינם דמי חגים?
"כן, בהתאם לצו ההרחבה, המעסיק מחויב להפריש את מלוא הסכומים לקופת הגמל בה מבוטח העובד, גם עבור ימים אלו. הסיבה לכך היא הקביעה שדמי החגים מהווים שכר עבודה לכל דבר ועניין שתכליתם לפצות עובד שנאלץ להיעדר מעבודה ביום חג, בלא קשר לאופן העסקתו".
פעם אחת ולתמיד, כיצד מחשבים את ימי המחלה שנצברים לזכות עובד שעתי?
"אין הבדל בחישוב הזכאות לצבירת ימי מחלה בין עובד במתכונת שעתית או יומית לכל עובד אחר. הנוסחה מחושבת כך: 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא. לחילופין, כאשר מדובר על עובד שעתי, הצבירה תחושב באופן יחסי לימים שעבד. לדוגמא: עובד שעבד בחודש מסוים 20 ימים במקום עבודה שבו עובדים 6 ימים בשבוע, זכאי לצבור בגין אותו החודש כ-1.2 ימי מחלה".
פורסם ב 
פתרונות אפקטיביים מקבוצת "פורמולה מערכות" נוסדה בשנת 2002, ונחשבת לחברה הגדולה והוותיקה בישראל לבקרת הוצאות, ליווי מסחרי, ויישום בפועל של חיסכון בעלויות.