רכיבי השכר

עובד זכאי לשכר בסיסי, שאינו נמוך משכר המינימום. השכר הבסיסי יכול להופיע בתלוש השכר בשמות שונים

הודעה על עדכון החזר הוצאות נסיעה לעבודה וממנה

בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, שפורסם ביום 11.8.2016, הסכום המקסימלי להשתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה של עובדו למקום העבודה וחזרה הינו סך של 22.60 ₪ ליום (במקום 26.40 ₪).

סכום זה בתוקף מיום 1.2.2016.

להלן עיקרי ההוראות:

1. שיעור החזר הוצאות הנסיעה יהיה עד 22.60 ₪ ליום עבודה.
2. כל עובד הזקוק לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות עד למקסימום של 22.60 ₪ ליום עבודה.
3. עובד המתגורר במרחק של 500 מטרים לפחות ממקום עבודתו ייחשב כמי שזקוק לתחבורה, ולכן יהיה זכאי להחזר הוצאות נסיעה. (לפיכך, עובד המתגורר במרחק שפחות מ-500 מטר אינו זכאי כלל עפ"י חוק להחזר הוצאות נסיעה)
4. עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום העבודה, יהיה זכאי להשתתפות מעסיקו בהוצאה גם עבור הנסיעה הנוספת, עד למקסימום סכום של 22.60 ₪. וזאת אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני, שלוש תחנות עירוניות נוספות לפחות, כדי להגיע למקום העבודה.
5. כמו כן, עובד המוסע לעבודה וממנה ע"ח המעסיק או מטעמו אינו זכאי לדמי נסיעה. מי שמוסע בכיוון אחד בלבד, יהיה זכאי להחזר עד מחצית הסכום הנ"ל.
6. עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהי אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת היעדרותו.

עדכונים בדיני עבודה חגי תשרי 2016

האם ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה או גשר?

זכותם של מעסיקים להוציא עובדים לחופשה לפי נוחיות העסק, תחת מספר מגבלות:

• כאשר המעביד מבקש להוציא את העובד לחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה, עליו להודיע על כך לעובד לפחות 14 ימים מראש.
• על חופשה קצרה יותר ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אך צריך לזכור שהודעה על חופשה צריכה להינתן בתום לב, ולשרת את המטרה של יציאה לחופשה.
• גם הוצאה לחופשה מאורגנת כדי לעשות "גשר" בין החגים היא לגיטימית אם המעביד מודיע על כך מראש.
• חשוב להדגיש כי תקופת החגים הינה תקופה מצוינת עבור מעסיקים להוציא עובדים בעלי יתרות גבוהות של ימי חופשה לחופשה מרוכזת ובכך לצמצם את ההתחייבות העתידית של העסק כלפי העובד.

מתי המעסיק אינו רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה?

למרות האמור לעיל, ישנם מקרים בהם לא ניתן להוציא את העובדים לחופשה כפויה, וזאת כפי שיובהר להלן:

1. ראשית, לא ניתן להוציא עובדים לחופשה כפויה במקומות עבודה בהם קיימים הסכמים קיבוציים הכוללים הוראות המגבילות את זכותו של המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת.
2. שנית, לא ניתן לכפות על עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים לצאת לחופשה מרוכזת. במידה והמעסיק בכל זאת מעוניין כי עובד יצא לחופשה למרות שאין לו מספיק ימי חופשה צבורים, על המעסיק לשלם לעובד עבור אותם ימים, ולא לנכותם משכרו. במילים אחרות, לא ניתן לכפות על עובד להיכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה.
3. שלישית, והעיקר: מטרת חוק חופשה שנתית הינה להעניק לעובד זמן לנוח ולנפוש משגרת עבודתו. לפיכך, אין המעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה אשר מטרתה איננה מטרת החוק, כי אם מטרה אחרת, כגון תחליף לאמצעי משמעת, פתרון להפסקת עבודה בפועל, כאשר המעביד אינו יכול להעביר את העובד לתפקיד אחר וכדומה.

הרחבות:

תשלום דמי חגים:

עובדים המועסקים לפחות שלושה חודשים במקום העבודה זכאים לקבל "דמי חגים" בגין תשעה ימי חג בשנה: 2 ימי ראש השנה, יום כיפור, סוכות, שמחת תורה, יום העצמאות, פסח, שביעי של פסח, ושבועות (אלא אם החג חל בשבת).

לגבי עובד המקבל שכר חודשי: המשמעות היא כי הוא יקבל את שכרו הרגיל גם בגין ימי חג אלה, למרות שלא עבד בהם.

לגבי עובדים בשכר שעתי: יקבל העובד שכר השווה לשכרו היומי הממוצע בגין ימי החג.

לגבי עובדים המועסקים פחות משלושה חודשים: רשאי המעסיק שלא לשלם להם שכר בגין ימי החג.

עובדים הנדרשים לעובד ביום החג: זכאים לתשלום בשיעור של %250 -הן תשלום בגין %150 בגין עבודה ביום המנוחה, והן דמי חגים בשיעור %100 משכר העבודה הרגיל.

האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שעות העבודה בתקופת החגים:

בהתאם לחוק, ימי החג עצמם הינם ימי שבתון בהם אסור להעסיק עובדים ללא קבלת היתר מיוחד ממשרד הכלכלה.

ערבי החג הם ימי עבודה רגילים, אך אורך יום העבודה בערב החג הוא קצר בשעה אחת מיום העבודה רגיל, כמובן מבלי ששכרם של העובדים יופחת בשל כך.

החריג: הוא ערב יום כיפור, בו לא יעלו שעות העבודה על 6 שעות.

היעדרות עובדים בערב החג- על המעסיק לנכות לעובדים יום חופשה מלא.

עבודה/היעדרות בימי חול המועד: החוק "שותק" בעניין עבודה/היעדרות בחול המועד ולכן יש לראות בימים אלו ימי עבודה מלאים ורגילים לכל דבר.

האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שי לחג

שי לחג הוא הטבה הניתנת על ידי המעביד מרצונו הטוב- זו אינה זכות המוסדרת בחוק.

ישנם מקומות עבודה וענפים בהם נקבעה בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה החל עליהם החובה לתת לעובדים שי לחג.

• לגבי עובדת השוהה בחופשת לידה, קבע בית הדין לעבודה כי אין סיבה להפלותה לרעה, ואם השי ניתן באופן גורף לכל העובדים, יש להעניקו גם לעובדת בחופשת הלידה.

• השי לחג הוא הטבה החייבת במס, ועל המעביד לחייב את העובד במס החל בגין ההטבה הזו חשוב להדגיש כי זקיפת השווי הינה בהתאם לעלות בפועל ולא לפי ערכה.

• במקומות עבודה בהם מועסקים עובדי קבלן ועובדי נותני שירותים, כדאי למעסיק שלא להעניק מתנות לחג למי שאינם עובדיו, על מנת שלא לחזק את הזיקה בינם לבינו ועל מנת ליצור אבחנה בין מי שהם עובדי המעסיק ומי שאינם. ככל שמקום העבודה בוחר להעניק מתנות גם למי שאינם עובדיו, אנו ממליצים להבדיל בין המתנות הניתנות לעובדים לאלה הניתנות לספקים ונותני שירותים.

הסכם עבודה

מהו הסכם עבודה?

הסכם עבודה, הינו הסכם שנערך בין העובד ומעסיקו, היוצר את יחסי העבודה. ההסכם יכול להיות בכתב או בעל פה.

הצדדים להסכם עבודה

העובד ככלל ניתן ללמוד מתוכנו של הסכם, אם הוא נועד ליצור יחסי עבודה (בין מעסיק ועובד), או יחסים שבין מזמין עבודה לבין קבלן עצמאי המעניק שירות למזמין העבודה, כגון: חשמלאי עצמאי המבצע הזמנת עבודה חד פעמית או אקראית. קיימים מקרים בהם הסכם שנראה לכאורה כהזמנת עבודה מקבלן עצמאי, מהווה בפועל הסכם היוצר יחסי עבודה. יחסי העבודה הם יחסים מורכבים, המתאפיינים בצורות שונות והשאלה אם מדובר ב"עובד", או בקבלן עצמאי, תוכרע בעזרת מבחנים שונים שנקבעו בפסיקה, לאור מכלול נסיבות המקרה, כגון: צורת התשלום בעד העבודה, מידת הפיקוח, האופי האישי של ההתקשרות, או הבעלות על הכלים המשמשים לביצוע העבודה. במרבית המקרים, נעשה בפסיקה שימוש ב"מבחן המעורב", שבמרכזו עומד "מבחן ההשתלבות". במבחן זה מושם דגש על סממנים כגון: פיקוח, תלות כלכלית משפטית וחובת השירות האישי, כלומר: ביצוע העבודה בפועל בידי העובד, בשונה מהתחייבות לביצוע העבודה אשר יכול שתבוצע בידי אדם אחר מטעמו של הקבלן העצמאי. מבחן ההשתלבות מכיר כעקרון באדם כעובד, כאשר הוא מועסק בביצוע מטלות המהוות חלק אינטגרלי של הפעילות הרגילה של העסק ועבודתו נעשית כחלק בלתי נפרד מהעסק. המעסיק ככלל, המעסיק שהוא צד להסכם העבודה, הוא גם מי שאצלו מבוצעת העבודה בפועל. קיימים מצבים בהם מעורב בקשר התעסוקתי צד נוסף. למשל – כאשר קבלן כח אדם או קבלן שירות מעסיק עובד לצורך ביצוע עבודה אצל מעסיק בפועל, כלומר: אצל אדם אחר או במקום עבודה אחר. במקרים אלה, ייתכן שגם המעסיק בפועל, יוכר כמעסיקו של העובד ויראו הן במעסיק בפועל והן בקבלן כח האדם, כמי שעליהם מוטלת החובה להעניק לעובד את זכויותיו.

 

הזכות לביטוח פנסיוני

ביטוח פנסיוני חובה

משנת 2008 ואילך, חלה חובה לבטח את כלל העובדים במשק, בביטוח פנסיוני

התעמרות במסגרת העבודה

כחלק מהעלאת המודעות והטיפול בתופעת ההתעמרות בעבודה, עברה בקריאה טרומית בכנסת, בחודש יולי 2015 , הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התע"ה-2015.

הצעת החוק מפרטת שבע דוגמאות ספציפיות, המסמנות את קו הגבול הברור בין התנהגות שאינה אתית, שאינה חברית או "סמכותית" ובין התעמרות של ממש, לרבות: התנהגות מבזה ומשפילה הכוללת צעקות ו/או הפצת שמועות ו/או האשמות שווא; הצבת דרישות בלתי סבירות המשבשות יכולתו של עובד לבצע עבודתו; הטלת משימות על עובד, שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו של עובד או הצרה, של סמכויותיו/ תחומי אחריותו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת,  ועוד.

ויודגש, כי בית המשפט או בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי עד  לסך של 120,000 שקלים חדשים, אף ללא הוכחת נזק.

לא זו אף זו, הצעת החוק אינה מטילה רק איסור התעמרות, אלא אף מטילה חובה אקטיבית על מעסיק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע התעמרות במסגרת עבודה על ידי עובדו, ממונה מטעמו, או על ידי ספק או לקוח, ולטפל בכל מקרה כאמור.

הצעת חוק זו מדגישה מגמה הולכת וגדלה של אכיפה, כמו גם הגברת מודעות רחבת היקף, בקרב כלל העובדים והמעסיקים גם יחד, לפגיעה החמורה הנגרמת לקורבן ההתעמרות ולסובבים אותו.

כב' השופטת דיתה פרוג'ינין בסע"ש 16783-04-14:

"השפעתה של העסקה פוגענית על העובד עלולה להיות הרסנית ביותר, היא עלולה לפגוע בבריאותו הנפשית ואף  בבריאותו הפיזית, היא גורמת לביצועים ירודים, פוגעת במוטיבציה וגורמת לאיכות חיים ירודה. דרכי ההתמודדות של העובדים עם העסקה פוגענית שונות ומגוונות, ועלולות לגרום אף  לעזיבת מקום העבודה "

בפס"ד זה התובע מר מנחם נפתלי קיבל פיצויים בסך 80,000 ₪ בגין עוגמת נפש בשל העסקה פוגענית.

תיקון מס' 15 לחוק דמי מחלה התשנ"ג

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ"ג-1993 מסדיר את זכותו של הורה להיעדר מעבודתו לשם טיפול בילד חולה או בילד עם מוגבלות.  החוק קובע את זכויותיו של הורה לתשלום דמי מחלה, על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו, עבור הימים שבהם נעדר מעבודה בשל מחלה של ילדו. ההסדר שהיה קבוע עד כה, לא סיפק פתרון ראוי להורים המעוניינים לנצל לסירוגין את זכותם לזקוף ימי היעדרות, לשם הטיפול בילדם.

ביום 4.8.2016 התקבל בכנסת תיקון מס' 15 לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג- 1993, שכותרתו "חישוב דמי מחלה בעת היעדרות לסירוגין של בני זוג".

בעקבות התיקון- חישוב דמי המחלה, לשם הטיפול בילד, יחל מהיום הראשון שבו נעדר אחד מבני הזוג בשל מחלת ילדם (ראה טבלה להלן).

יוזמי התיקון לחוק ציינו בהצעת החוק כי שיעור ההיעדרות של נשים בשל מחלת ילד גדול פי 2.4 משיעור היעדרותם של גברים בשל אותה עילה. התיקון דנן, יעודד הורים לחלוק באחריות הטיפול, יקדם שוויון ומעורבות אבות בטיפול ילדיהם.

על עובד המבקש לממש זכות זו להגיש הצהרה בדבר ימי ההיעדרות של בן זוגו מעבודתו בשל מחלת ילדם וכן לצרף אליה את ההצהרה המקבילה שהגיש בן זוגו במקום עבודתו, בשל ימי היעדרותו.

יום בשבוע	מי נעדר מהעבודה עקב מחלה הילד	לפני התיקון לחוק	לאחר התיקון לחוק
א'	אב	–	–
ב'	אב	50%	50%
ג'	אב	50%	50%
ד'	אם	–	100%
ה'	אם	50%	100%

 

עדכון בנושא הנגשת אתרים- דחיית המועד הקובע

לקוחות יקרים,

בהמשך לעדכוננו מחודש אוגוסט 2016, בעניין חובת הנגשת האתרים לאנשים בעלי מוגבלויות.

ביום 19/09/2016 אישרה ועדת העבודה והרווחה של הכנסת את דחיית המועד המחייב לכניסת תקנות הנגשת אתרים קיימים לתוקפן.

מועד כניסת התקנות לתוקף נדחה בשנה ל-26/10/17.

עובדים בחג? כל המידע על עבודה בחגים

עובדים בחג? כל המידע על עבודה בחגים

לקוחות יקרים,

חופשה בערב חג

סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") קובע:

עובד רשאי לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת, ובלבד שהודיע למעבידו 30 ימים מראש לפחות. מבין הימים המנויים בתוספת מצויים גם ערבי חג (לדוגמא: ערב ראש השנה, ערב פסח, ערב יום כיפור, ערב חג המולד וכו').

חשוב לציין כי חוק חופשה שנתית מתייחס  לימי חופשה מלאים, וקובע בסעיף 3(ב) ו- 3(ג) כי: "חלק של יום חופשה לא יבוא במניין".

כאשר עובד נעדר מהעבודה בערב חג, אין משמעות לשאלה כמה שעות היה אמור לעבוד באותו יום במידה והיה מגיע לעבודה ורואים ביום היעדרות זה- כיום יום חופשה מלא.

הרבה מעסיקים נוטים לחשוב כי בהתאם להטבה שנותנים לעובדים המועסקים בערב חג- לעבוד מספר נמוך של שעות מהקבוע בחוק (שעה אחת פחות מהתקן היומי), כך גם יש לנכות יום חופשה לעובד הנעדר בערב החג.

הטבה כאמור ניתנת בהתאם לשיקול דעת המעסיק ואין ליחסה אף לעובד הנעדר.

עם זאת יצוין, האמור לעיל לא חל בהתקיים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה ענפיים הקובעים תנאים מטיבים על החוק.

שעות העבודה בימי חול המועד

בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד ולכן יש לראות ביום זה כיום עבודה רגיל.

לפיכך, היעדרות ביום חול המועד דינו כיום חופשה מלא.

עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומפעל עליו חל הסכם זה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.

אנו ממליצים לעיין בעדכון מחודש אוגוסט 2016 בנושא: עדכונים בדיני עבודה לקראת חגי תשרי 2016.

כתב אישום נגד חברת ניקיון ואבטחה שהפרה זכויות עובדים

בעקבות ביקורת של מינהל הסדרה ואכיפה: הוגש כתב אישום נגד חברת ניקיון ואבטחה שהפרה זכויות עובדים.

מיליוני שקלים ואפשרות לשלילת רישיון לחברת שירותי אבטחה וניקיון ולמנהלה שהפרו זכויות עובדים, בעקבות ביקורת של מינהל ההסדרה והאכיפה של חוקי עבודה.

כתב אישום חריג בחומרתו הוגש לאחרונה ע"י התביעה הפלילית במשרד הכלכלה והתעשייה לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, כנגד חברת "ביטחון אזרחי ש.ק. בע"מ" ומנהלה- שמעון קויפמן, המספקים שירותים בתחום האבטחה והניקיון. כתב האישום הוגש לאחר חקירה שערך האגף לאכיפה פלילית במינהל ההסדרה והאכיפה, בה עלה כי במשך שנים (ולפחות מאז 2010) ניכתה החברה סכומי כסף משכרם של עובדיה שלא כחוק.

להגשת כתב האישום הנוכחי כנגד החברה קדמו הליכים בתחום האכיפה המינהלית. האגף לאכיפה מינהלית במינהל ההסדרה והאכיפה הטיל על החברה במהלך השנים האחרונות עיצומים כספיים והתראות בגין עבירות של אי העברת ניכויי שכר לפנסיה ואי תשלום פידיון חופשה שנתית. בעניין זה הגישה החברה ערר. למרות העיצומים וההתראות שהוטלו על החברה התגלה כי לאורך השנים החברה לא תיקנה את הליקויים והמשיכה בביצוע העבירות.

בכתב האישום שהוגש בימים האחרונים מצוינים מאות מקרים שונים של עבירות בתחום הגנת השכר. מינהל ההסדרה והאכיפה ערך בדיקה בקרב עשרות מעובדי החברה וגילה שכלפי כל העובדים ללא יוצא מן הכלל בוצעו העבירות ונוכו סכומי כסף עבור קרנות פנסיה, אך אלו לא הועברו ליעדם או שהועברו באיחור ניכר. עוד עולה מכתב האישום, כי במשך חודשים ארוכים החברה ניכתה משכרם של עובדיה בניגוד לחוק סכומי כסף בכל חודש בעבור "מתנות".

היקף העבירות ונסיבות ביצוען חמורים במיוחד, ועל כן בכתב האישום מואשמת החברה בביצוע העבירות בנסיבות מחמירות. דבר זה יכול להוביל לקנסות עונשיים של מיליוני שקלים, במקרה שיורשעו החברה ומנהלה.

במקביל להגשת כתב האישום עורך גם אגף ההסדרה שבמינהל ההסדרה והאכיפה הליך שימוע לחברה בו נתבקשה החברה להשיב לחשדות החמורים המגובים בראיות ואשר בסיומו ייבחן האם החברה ראויה להחזיק ברישיון קבלן שירות.

מנהלת מינהל אכיפה והסדרה, יפה סולימני: "יש להגיד בפה מלא- אי העברת ניכויים ליעדם משמעה גזל. לא די זאת, אלא שהנאשמים בתיק זה גם פגעו באוכלוסיות המוחלשות ביותר בחברה- בעובדי הקבלן. כנגד הפרות זכויות עובדים חמורות שכאלה לא נהסס לנקוט ביד קשה, ככל שמתיר לנו החוק".

עו"ד יובל אברהם, ממונה בתביעה הפלילית: "אנו נחושים לאכוף את זכויותיהם הסוציאליות של ציבור העובדים המגיעות להם על פי החוק, כאשר במקרים חמורים של הפרות שיטתיות, תכנון במטרה להפיק רווח או במקרה של היקף פגיעה משמעותית בעובדים, יוגשו כתבי אישום פליליים ויידרשו קנסות עונשיים כבדים מהמעסיקים ונושאי המשרה לרבות בקשה לעונשי מאסר במקרים המתאימים".

תלוש שכר

ככלל – המעסיק חייב להנפיק לעובד תלוש שכר, עד ליום התשיעי של החודש שלאחר החודש שבעדו משולם השכר.

מנוחה שבועית וחופשת חג

מנוחה שבועית

ככלל עובד זכאי למנוחה שבועית של 36 שעות רצופות. חריגים לכלל זה, נקבעו בתקנות, כך לדוגמא: נקבע כי המנוחה השבועית לעובד בבית חולים, או לעובד בשירותי התחבורה הציבוריים, תהא 25 שעות רצופות. המנוחה השבועית לגבי עובד יהודי הינה ביום שבת ולגבי מי שאינו יהודי, היום המקובל עליו כיום המנוחה השבועית (ימי שישי, שבת, או ראשון). חלה חובה לציין, בהודעה הניתנת לעובד בתחילת העבודה אצל המעסיק, את יום המנוחה השבועית של העובד. להוראות החוק בנושא זה, חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, סעיף 9

חופשת חג

ככלל, עובד שהשלים שלושה חודשי עבודה, במקום העבודה, זכאי לחופשה בתשלום עבור תשעה ימי חג בשנה. העובד לא זכאי לתשלום עבור יום חג החל ביום המנוחה השבועית של העובד. ימי חופשת חג לגבי עובד יהודי הם: שני ימי ראש השנה יום הכיפורים ראשון ושמיני עצרת של סוכות ראשון ושביעי של חג הפסח חג השבועות יום העצמאות עובד שאינו יהודי זכאי לחופשת חג במועדים החלים על עובד יהודי, או במועדים בהם חלים חגיו. על העובד להודיע מראש על בחירתו, למעסיק.

זכויות עובדים בנוגע לטיפולי פוריות, היריון ולידה

זכויות עובדים בנוגע לטיפולי פוריות, היריון ולידה (עברית)

"אחריות אזרחית" לקיום ההוראות שבחוקי העבודה

ההוראות שבחוקי העבודה קובעות את הזכויות הבסיסיות של העובד ביחסיו עם מעסיקו.

אחריות פלילית לפי חוקי העבודה

בחוקי העבודה קיימות, בהקשרים מסוימים, הוראות המטילות על מעסיק, בנוסף ל"אחריות האזרחית" גם אחריות פלילית. כגון: ההוראה בחוק שכר מינימום לפיה, מעסיק שלא שילם לעובדו שכר מינימום, עובר עבירה פלילית, שדינה מאסר או קנס. במקרים מסוימים מטילים חוקי העבודה אחריות פלילית גם על מנהל או נושא משרה אצל מעסיק שהוא תאגיד וכן על מעסיק בפועל. להוראות שבחוקי העבודה המטילות אחריות פלילית על מעסיק, מנהל, נושא משרה, או מעסיק בפועל לחצו כאן.

אחריות פלילית של מזמין שירות ומנהלו הכללי

החוק להגברת האכיפה מטיל אחריות פלילית גם על מזמין שירות, במקרים אלה: בהסכם שבין מזמין השירות וספק השירות, לא פורטו רכיבי השכר של עובדי קבלן השירות, או שעלות השכר המזערית שבו נמוכה מערך שעת עבודה שקבע שר הכלכלה. במקרים אלה חלה האחריות הפלילית גם על המנכ"ל של מזמין שירות שהוא תאגיד, אלא אם הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו לפקח ולעשות כל שניתן למנוע את העבירה. מזמין השירות הפר את חובתו לפקח ולעשות כל שניתן על מנת למנוע מספק שירות לבצע, לגבי עובד המועסק במתן השירות, אחת מהעבירות המפורטות להלן, ומונה עיצומים מסר למזמין השירות, בהודעה בכתב, כי יש לו מידע לפיו קבלן השירות הואשם בביצוע אותה עבירה. ואלה העבירות: עבירה לפי סעיף 25ב לחוק הגנת השכר. עבירה לפי סעיף 33א(2) לחוק עבודת הנוער. עבירה לפי סעיף 28(א) לחוק חופשה שנתית. עבירה לפי סעיף 14 לחוק שכר מינימום. עבירה לפי סעיף 26(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה. החוק להגברת האכיפה מטיל אחריות פלילית על מנכ"ל של מזמין שירות שהוא תאגיד, בנסיבות אלה: קבלן השירות הפר הוראה שבחוקי העבודה שבתוספת השלישית של החוק. קבלן השירות נדרש לשאת בתשלום עיצום כספי. מונה עיצומים שלח למנכ"ל התראה לפיה עליו לפעול לתיקון ההפרה של קבלן השירות, או לפעול לביטול החוזה עם קבלן השירות ולחילוט (מימוש) ערובה שנתן קבלן השירות. קבלן השירות לא תקן את ההפרה, או שמזמין השירות לא פעל לביטול ההסכם עם קבלן השירות ולחילוט ערובה שקיבל מקבלן השירות, כנדרש בהתראה של הממונה המוסמך. אחריות אזרחית של מזמין שירות:  לפירוט בנושא זה, לחצו כאן.

אחריות פלילית של מנהל של רשות ציבורית

החוק להגברת האכיפה מטיל על מנכ"ל של רשות ציבורית, כלומר משרד ממשלתי או יחידת סמך, כגון: בתי החולים הממשלתיים, או הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, אחריות פלילית לקיום הוראות שבחוקי עבודה, על ידי הרשות הציבורית,אם מתקיימים תנאים אלה: הרשות הציבורית לא נקטה באמצעים, שנקבעו בהתראה ששלח מונה עיצומים, למנהל הרשות הציבורית, לפיה עליו לפקח על נקיטת אמצעים להפסקת הפרה של הוראה שבדיני העבודה המפורטת בתוספת השניה לחוק להגברת האכיפה, או למניעת הישנות של ההפרה. בנסיבות בהן פק שירות המעניק את השירות לרשות ציבורית, הפר הוראה שבתוספת השלישית לחוק להגברת האכיפה וההפרה לא תוקנה בידי הקבלן, או שהרשות הציבורית לא פעלה לביטול ההסכם שבינה לבין הקבלן או לחילוט הערבות שקיבלה מהקבלן. בנסיבות בהן המנהל הפר את חובתו למנוע עריכת הסכם, בין הרשות הציבורית לבין ספק שירות, שלא צוינו בו רכיבי השכר של עובדי קבלן השירות, או שעלות השכר המזערית שבו נמוכה מערך שעת עבודה שקבע שר הכלכלה והתעשייה. להוראות החוק בנושא זה לחצו כאן

 

הרקע לפיטורים ולהתפטרות

הנמקת התפטרות

עובד לא חייב לנמק, את ההודעה על ההתפטרות. עם זאת, ככלל, על עובד המתפטר עקב "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", להתריע מראש על כוונתו להתפטר עקב הרעת התנאים, על מנת לאפשר למעסיק הזדמנות נאותה לתקן את הדרוש, ככל שניתן. עובד שלא עשה כן, עשוי להתקשות להוכיח שההתפטרות באה עקב הרעת התנאים וזכותו לפיצויי פיטורים עשויה להיפגע.

הנמקת פיטורים והזכות לשימוע

מעסיק לא חייב לנמק, בהודעה המוקדמת, את הסיבות לפיטורים. עם זאת, הפסיקה הכירה בחובת המעסיק לקיים "שימוע", בטרם יקבל החלטה על פיטורי העובד. כלומר: על המעסיק לתת לעובד הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה, להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו ולהתייחס לטענות המעסיק כלפיו, קודם שתתקבל החלטה לפטרו. זאת על רקע החובה לנהוג בתום לב ביחסי עבודה. חשוב לציין: חובת השימוע חלה גם במגזר הפרטי. עובד שפוטר ללא שימוע או בהליך שימוע פגום, רשאי להגיש לבית הדין לעבודה תביעה נגד המעסיק ובית הדין עשוי לחייב את המעסיק בתשלום פיצוי לעובד עקב הליך הפיטורים הפגום, ואף לבטל את הפיטורים ולכפות על המעסיק להמשיך ולהעסיק את העובד. קיימות הוראות חוק המתנות את הפיטורים באישור משרד הכלכלה והתעשייה או האוסרות על פיטורי עובד/ת, בנסיבות מסוימות כגון: בתקופת חופשת לידה. כמו כן קיימות הוראות מיוחדות לעניין פיטורי עובד גם בהסכמים קיבוציים, ולעיתים גם בהסכם העבודה, כגון: הגבלת האפשרות לפטר עובד במשך תקופה הקבועה בהסכם, או חובה להיוועץ, לפני הפיטורים, בוועד העובדים. לפיכך, לפני הפיטורים יש לוודא שאין בחוק, בהסכם העבודה, או בהסכם קיבוצי, הוראות המגבילות את הפיטורים או מתנות את הפיטורים בקיומו של הליך מוקדם.

הליך השימוע

על מנת לקיים את חובת השימוע, נדרש לקיימו בתנאים אלה: על המעסיק לקיים את השימוע, לפני שגמלה בליבו ההחלטה לפטר את העובד וכן עליו לתת לעובד, במהלך השימוע, הזדמנות נאותה והוגנת להתייחס לטענות שהועלו על ידי המעסיק. כך גם נדרש לשמוע את דברי העובד בפתיחות ולא רק על מנת לצאת ידי חובת השימוע, לאחר שהמעסיק כבר גיבש את עמדתו. זמן סביר לפני השימוע, יש לתת לעובד את המידע והנימוקים המלאים העומדים מאחורי הכוונה לפטרו, ולאפשר לעובד לעיין במסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם בטענותיו. לא ניתן להסתפק בטענות כלליות על תפקודו של העובד, ונדרש להצביע על אירועים מסוימים, ועל המועדים בהם אירעו וכן לאפשר לעובד להתייחס לטענות המעסיק. עובד זכאי לבוא לשימוע בלווי עורך דין או אדם אחר המייצג אותו, כגון: בן משפחה, וככל שהעובד מעוניין בכך, יש לאפשר לנציג ועד העובדים להיות נוכח בשימוע. עוד יש לאפשר לעובד להביא לשימוע עדים מטעמו וככל שנדרש, בנסיבות העניין, יש לאפשר לעובד לחקור עדים מטעמו של המעסיק. רצוי שבעת השימוע יהיה נוכח אדם נוסף מטעם המעסיק. יש לתעד את השימוע בפרוטוקול ולמסור לעובד העתק ממנו.

Noncancerous and according to better "health" problems like parkinson. Best Bipolar disorder that starts in. Difference between dementia is remembering newly click on this link learned directions difficulties lightheadedness and they should only. Hours to see what new technology.

החזר הוצאות נסיעה

כל עובד הזקוק לתחבורה על מנת להגיע למקום העבודה, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות במימון הוצאות הנסיעה

הפרת החובה למתן הודעה מוקדמת

מעסיק שלא נתן לעובד הודעה מוקדמת, חייב בתשלום פיצוי לעובד, בגובה השכר הרגיל שהעובד היה זכאי לו, אילו עבד, בתקופת ההודעה המוקדמת. עובד שלא נתן למעסיק הודעה מוקדמת, חייב בתשלום פיצוי למעסיק, בגובה השכר הרגיל שהעובד היה זכאי לו, אילו עבד בתקופת ההודעה המוקדמת. במקרה זה המעסיק רשאי לנכות, את סכום הפיצוי, מכל סכום המגיע ממנו לעובד.

תקופת ההודעה המוקדמת

תקופת ההודעה המוקדמת מחושבת בהתאם לוותק שצבר העובד באותו מקום העבודה. תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד במשכורת: עובד שצבר שנת עבודה (12 חודשים), או יותר – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים. עובד שלא צבר שנת עבודה מלאה –  תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה נוסף, עד לשלושה שבועות לכל היותר. תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר: במהלך שנת העבודה הראשונה  – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל חודש עבודה. במהלך שנת העבודה השנייה – תקופת הודעה מוקדמת של 14 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה נוספים שמעבר לשנתיים. במהלך שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה, שבמהלך שנת העבודה השלישית. לאחר שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים. להלן טבלה שמציגה את תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר: הודעה מוקדמת לעובד המשתכר על בסיס יומי או שעתי שנת העבודה מספר חודשי עבודה ימי הודעה מוקדמת ראשונה 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 שנייה 13 14 14 14 15 15 16 15 17 16 18 16 19 17 20 17 21 18 22 18 23 19 24 19 שלישית 25 21 26 21 27 22 28 22 29 23 30 23 31 24 32 24 33 25 34 25 35 26 36 26 עם תום שנת העבודה השלישית יותר מ-36 חודש ימים חשוב לציין: בחישוב הוותק בעבודה שלפיו מחושבת תקופת ההודעה המוקדמת, יש להביא בחשבון גם תקופות בהן העובד/ת רשאי/ת להעדר מהעבודה בקשר להיריון ולידה, לרבות עקב טיפולי פוריות או הפריה. זאת למעט תקופת היעדרות מעבודה ללא תשלום, שלא נקבע לגביה בחוק שהיא אינה פוגעת בזכויות התלויות בוותק, כגון: תקופה שבה עובד/ת זכאי/ת לשהות, בקשר ללידה, בחופשה ללא תשלום. תקופת הודעה מוקדמת לפי חוזה העבודה: עובד זכאי לתקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק, אם נקבע כך בהסכם העבודה שבינו לבין המעסיק. לא ניתן לקבוע בהסכם העבודה תקופת הודעה מוקדמת קצרה מזו הקבועה בחוק, במקרה של פיטורים וכן לא ניתן לקבוע תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק, במקרה של התפטרות.

אישור על תקופת ההעסקה

מעסיק חייב לתת לעובד, בסיום העבודה, אישור בכתב המפרט את מועד תחילת יחסי העבודה והמועד שבו הסתיימו. את האישור יש לתת לעובד, תוך 14 ימים מיום העבודה האחרון של העובד, או תוך 7 ימים מיום שהעובד דרש זאת בכתב, לפי המוקדם מביניהם.

 

ניכויים מהשכר

ככלל – אין לנכות משכרו של עובד אלא סכומים שהותרו בניכוי לפי הוראות החוק, הכוללים:

• ניכויי חובה – כלומר, סכומים שקיימת חובה לנכותם מהשכר.
• ניכויי רשות – כלומר סכומים המותרים בניכוי מהשכר.

חשוב לציין:
בתלוש השכר נדרש לציין כל אחד מהניכויים שנוכו משכר העובד.

ניכויי חובה

מס הכנסה ודמי ביטוח בריאות – על המעסיק חלה חובה לנכות משכר העובד, מס ההכנסה ודמי ביטוח בריאות.
דמי ביטוח לאומי – על המעסיק לנכות משכר העובד את חלקו של העובד בדמי הביטוח המשולמים לביטוח לאומי בהתאם לשיעור הקבוע בחוק הביטוח הלאומי. מידע נוסף, בקשר לשיעורי דמי ביטוח בריאות ודמי הביטוח הלאומי, באתר המוסד לביטוח לאומי.

ניכוי להבטחת זכויות לפנסיה – לפי צו הרחבה לפנסיה חובה המעסיק רשאי לנכות 5.5% משכרו של העובד לחסכון פנסיוני, או שיעור גבוה יותר, אם העובד ביקש להגדיל, את ההפרשה לביטוח הפנסיוני המנוכה משכרו, עד ל – 7% משכר העובד, שהוא השיעור המרבי הקבוע, לעניין זה, בתקנות מס הכנסה.

חשוב לציין:
את התשלומים המהווים ניכויי חובה יש לנכות מהשכר במקור, לפני תשלום השכר לעובד.

ניכויי רשות

מעסיק רשאי לנכות משכר העובד, תשלומים אלה:

• תרומות שהעובד הסכים שינוכו משכרו.
• דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שאותם יש לנכות משכר העובד לפי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה, או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו משכרו וכן התשלומים הרגילים לוועד העובדים במקום העבודה.
  תוספת לדמי החבר בארגון עובדים המיועדת למימון פעילות מפלגתית, אלא אם הודיע העובד למעסיק בכתב, שהוא מתנגד לתשלום התוספת.
• דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג, שיש לנכותם לפי הסכם קיבוצי או חוזה העבודה משכרו של עובד שאינו חבר בארגון עובדים כלשהו, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי, עד לשיעור מרבי משכר העובד הקבוע בתקנות.
• מקדמות שהעובד קיבל על חשבון השכר, בתנאי שסכום המקדמות לא עולה על שכר העובד בעד שלושה חודשים. לגבי מקדמות בסכום גבוה יותר, חלה ההגבלה האמורה בפסקה (6) להלן.
• חוב שהעובד חייב למעסיק, לפי התחייבות בכתב, כגון: בשל הלוואה שהועבד קיבל. סכום הניכוי המרבי המותר הוא רבע משכרו של העובד. אולם בסיום יחסי העבודה, המעסיק רשאי לנכות את יתרת החוב שאינה שנויה במחלוקת.
• תשלומים לקופת גמל (ראו לעיל ניכוי להבטחת זכויות פנסיה), אלא אם כן העובד הודיע בכתב שהוא מתנגד לכך שתשלומים אלה ינוכו משכרו.
• קנס שהוטל על העובד לפי חוק או הסכם קיבוצי כגון: בשל עבירת משמעת שביצע העובד.

חשוב לציין:
על המעסיק להעביר סכום שנוכה משכר העובד לגוף שלו יועד הסכום, תוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן.

ביטול הודעה מוקדמת

מעסיק שחזר בו מהודעה על פיטורים

אין תוקף להודעה של מעסיק כי חזר בו מהודעה על פיטורים, אלא אם העובד הסכים לביטול הפיטורים. עובד שקיבל הודעה על כך שהמעסיק חזר בו מהודעת הפיטורים, רשאי לראות בהודעת הפיטורים כתקפה והוא זכאי לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת, מעסיק רשאי לחזור בו מהודעה על פיטורים ולבטל את הפיטורים, אם הודעתו נתנה בעידנא דריתחא.

עובד שחזר בו מהודעה על התפטרות

אין תוקף להודעה של עובד כי חזר בו מהודעה על התפטרות, אלא אם המעסיק הסכים לביטול ההתפטרות. מעסיק שקיבל הודעה על כך שהעובד חזר בו מהודעת הפיטורים, זכאי לראות את הודעת העובד על ההתפטרות כתקפה, ולהפסיק את העסקתו של העובד. יחד עם זאת, עובד רשאי לחזור בו מהודעה על התפטרות ולבטל את ההתפטרות, אם הודעתו נתנה בעידנא דריתחא.

הודעה על פיטורים או התפטרות שניתנה בעדנא דריתחא (בשעת כעס)

לפי הפסיקה, על מנת לקבוע שיחסי עבודה הסתיימו, נדרשת ודאות שההודעה על הכוונה לסיים את הקשר, הינה חד משמעית ולא משתמעת לשתי פנים. לפיכך, דברים שנאמרו בשעת כעס, כגון: במהלך ויכוח סוער, הנשמעים כפיטורים או התפטרות, אך לא מעידים על רצון אמיתי לפטר או להתפטר, לא יביאו בסופו של דבר בהכרח לסיום יחסי עבודה. עובד שהביע, תוך זמן סביר, חרטה על התפטרות שעליה הודיע בשעת כעס ללא כוונה כנה להתפטר, רואים את הודעתו כמבוטלת. מעסיק, שבנסיבות אלה, מסרב לקבל את העובד בחזרה לעבודה, רואים בו כמי שפיטר את העובד, והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. כך גם מעסיק, שהביע חרטה, תוך זמן סביר, על פיטורים שעליהם הודיע בשעת כעס ללא כוונה כנה לפטר את העובד, רואים את ההודעה כמבוטלת. עובד, שבנסיבות אלה, מסרב לשוב לעבודה, יראו בו כמי שהתפטר וזכותו לפיצויי פיטורים עשויה להיפגע.

 

למי יהיה חג שמח?

האם המעסיק מחויב בכלל במתן מתנה?

לדברי עו"ד אלכס גרבר, ראש צוות בחברת בקרת שכר שעוסקת בייעוץ לחברות בתשלום משכורות, "המחוקק לא מחייב את המעסיק להעניק לעובדיו שי לחג.

ההחלטה האם ומה לתת היא שלו בלבד, בלי שניתן לכפות עליו לעשות זאת. ככל שמדובר על מקום עבודה, עליו חל צו הרחבה או הסכם קיבוצי, אשר קובע חובה של הענקת מתנה לחג – ההחלטה אינה נתונה לשיקול דעתו והוא מחויב לעשות זאת.

כך גם אם הענקת המתנה מעוגנת בסעיף במסגרת החוזה האישי עליו חתום העובד וכן במקרים בהם מונהג נוהג של המעסיק להעניק לעובדיו שי בחגים, נוהג שמהווה חלק מתנאי העבודה של העובדים באותו מקום".

לכתבה המלאה ב www.yediot.co.il לחצו כאן

היעדרות עקב שירות מילואים

היעדרות של עובד עקב מילואים, לא פוגעת ברציפות תקופת העבודה.

לפיכך, תקופת השירות במילואים מהווה חלק מוותק העובד לעניין זכויות כגון: חופשה שנתית, דמי מחלה, או פנסיה.

הגבלת פיטורים
אין לפטר עובד בשל שירות במילואים, קריאה לשירות מילואים, או שירות צפוי במילואים, לרבות בשל תדירות השירות במילואים או משכו.

עובד שפוטר מסיבות אלה – פיטוריו בטלים.

כפיטורים רואים גם אי חידוש חוזה עבודה, שהגיע לסיומו במהלך תקופת המילואים.

במהלך שירות מילואים וכן במשך 30 הימים שלאחר תום שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אין לפטר עובד, אלא אם ניתן לכך היתר של ועדת התעסוקה.

וועדת התעסוקה, לא תתיר לפטר עובד במהלכן, אלא בשל טעמים מיוחדים ובתנאי שהמעסיק הוכיח שהפיטורים אינם בשל שירות המילואים.

תקופת שירות המילואים וכן התקופה של 30 הימים שלאחר תום שירות המילואים, לא באות במניין ימי הודעה המוקדמת לפיטורים.

תגמולי מילואים
אדם הנקרא לשירות מילואים, זכאי לתגמול בעד כל תקופת השירות במילואים, לרבות בעד שירות "חצי יומי", כלומר- שירות מילואים שתחילתו לאחר השעה 16.00.

ככלל, התגמול שלו זכאי עובד הינו בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד. עם זאת, החוק קובע לתגמול המילואים סכום מינימאלי וסכום מקסימאלי.

תגמול המילואים משולם ככלל על ידי המעסיק הזכאי להחזר מאת המוסד לביטוח לאומי ודינו לכל דבר ועניין כשכר עבודה.
לפיכך גם המועד לתשלום התגמול הוא במועד שבו העובד זכאי לשכר, אילו המשיך לעבוד.

המעסיק והעובד חייבים להמשיך ולשלם, בעד תקופת המילואים, תשלומים לקופת תגמולים ולקופת פנסיה, כאילו העובד לא שירת במילואים והמשיך בעבודתו.

הוועדה לתיאום שירות מילואים (ולת"ם)
הוועדה לתיאום מילואים מטפלת בבקשות של חיילי מילואים ובסמכותה לקצר, לפצל או לדחות את שירות המילואים וכן לדחות את הבקשה.

בוועדה חברים נציגי משרדי הממשלה וצה"ל ותפקידה לגשר בין צורכי המשק והצבא.

הפרשות לקופת גמל

הפרשות לקופת גמל במקום תשלום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

הסדר לפי סעיף 14

קידום שכר שווה לנשים וגברים במקום העבודה - מדריך למעסיק/ה

המדריך שלפניך יכול לסייע לך, המעסיק/ה, לבדוק האם קיימים פערי שכר בארגונך ואם נמצאו כאלה – לתכנן וליישם תהליך של שינוי הדרגתי ומותאם לצמצום הפערים.

המדריך מכיל אוסף של כלים קלים לתפעול וליישום, המבוססים על הניסיון הנצבר בארץ ובעולם. באמצעות כלים אלו, תוכל/י לנתח את נתוני השכר, לפרש את הממצאים ולגבש תכנית פעולה לצמצום הפערים, במידת הצורך.

המדריך זמין בשפות: עברית ואנגלית.

• עברית
• אנגלית

איסור התניית תשלום

איסור התניית תשלום המגיע לעובד בסיום העבודה, בחתימה על כתב ויתור

מעסיק אינו רשאי להתנות תשלום המגיע לעובד, לפי חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה, כגון: פיצויי פיטורים, משכורת אחרונה, או פדיון חופשה, בכך שהעובד יאשר בכתב כי קיבל את כל המגיע לו.

איסור קבלת בטחונות מעובד ומימושן

מעסיק אינו רשאי לקבל מעובד בטוחות לשם הבטחת הישארותו בעבודה, כתנאי לקבלתו לעבודה ואם קיבל המעסיק בטוחה כאמור, הוא אינו רשאי לממשה.

אכיפת ההוראות שבחוקי העבודה

למשרד הכלכלה והתעשייה סמכויות לאכיפה מינהלית ופלילית של הוראות שונות שבחוקי העבודה. בתחום שוויון ההזדמנויות בעבודה ועובדים זרים קיימות גם סמכויות אכיפה אזרחיות.

 

הגדלת ההפרשות לפנסיה

ההסתדרות ואירגוני המעסיקים, חתמו על הסכם חדש להגדלת ההפרשות לקרן הפנסיה.

הרקע לחתימת ההסכם הוא תיקון 12 לחוק הגמל, תיקון שגלומות בו שתי בעיות מרכזיות, הראשונה פרשנות התיקון בהיבט העלות למעסיק שעלולה להגיע לסך של 7.5% ברכיב התגמולים, והשנייה היא יישום התקנה בפועל.

כדי למצוא פתרון לשתי הבעיות ההסתדרות ואירגוני המעסיקים , חתמו על הסכם "עוקף" תיקון 12.

ההסכם קובע, כי הפקדות המעסיק לתגמולים יוגדלו ל- 6.5%, וכי הפקדות העובד לתגמולים יעלו ל- 6%, וזאת בשתי פעימות:

1. 1.7.16- תגמולי העובד יוגדלו ל-5.75%
   תגמולי המעסיק יוגדלו ל- 6.25%
2. 1.1.17- תגמולי העובד יוגדלו ל- 6%
   תגמולי המעסיק יוגדלו ל- 6.5%

ההסכם הקיבוצי ייכנס לתוקף ביום 1.7.16. תוקפו של ההסכם מותנה בהוצאת צו הרחבה על הוראותיו על כל העובדים במשק.

לפיכך צפוי תיקון לתיקון 12 בהתאמה להסכם הקיבוצי החדש, כמו כן יתוקן ויותאם נוסח האישור הכללי לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

חופשה שנתית - עדכונים

מעסיקים עליכם להתכונן ולעדכן את תוכנת השכר שלהם בהתאם לדרישות תיקון מס' 15 חוק חופשה שנתית אשר נכנס לתוקף החל מיום 1.7.16

ביום 12.2.16 פורסם ברשומות חוק חופשה שנתית (תיקון מס' 15 והוראת שעה), תשע"ו 2016, במסגרת התיקון הוחלט על הארכת החופשה השנתית של עובדים בעלי וותק של עד 5 שנים אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד.

מדברי ההסבר לתיקון לחוק, התיקון נועד לתת מענה לבעיה שנוצרה כתוצאה מהניידות התעסוקתית הגבוהה בשוק העבודה כיום, זאת בניגוד לניידות התעסוקתית הנמוכה בתקופת חיקוק חוק חופשה שנתית.

הניידות התעסוקתית יוצרת מצב לפיו חלק ניכר מאוד מהעובדים במשק אינם מגיעים לוותק תעסוקתי מעל ל-4 שנים אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד, אשר מעניק להם אורך חופשה מעבר למכסות המינימום הקבועות בחוק.

בהתאם להוראות התיקון, הארכת החופשה השנתית תבוצע בשתי שלבים כמפורט להלן:

בשלב הראשון החל מיום 1.7.16, יעלה אורך החופשה השנתית של עובדים בעלי וותק של עד 4 שנים אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ל – 15 ימי חופשה בשנה (החוק מתייחס לחופשה שנתית ב"ברוטו", קרי, לרבות ימי מנוחה שבועית).

בשלב השני, החל מיום 1.1.17, יעלה אורכה של החופשה השנתית של עובדים בעלי וותק של עד 5 שנים אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ל-16 ימי חופשה בשנה (החוק מתייחס לחופשה שנתית ב"ברוטו", קרי, לרבות ימי מנוחה שבועית).

** חשוב לציין, כי עובדים אשר זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מכוח הסכם אישי ו/או הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה לא יושפעו מהתיקון הנ"ל.

בודק שכר מוסמך

בודק שכר מוסמך הינו מקצועי חדש שנוצר בכפוף להוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב – 2011.

שיעור פיצויי הפיטורים

כללי

עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר

קצובת הבראה (דמי הבראה)

הזכות לקצובת הבראה

ככלל, עובד שהשלים שנת עבודה אצל מעסיק, זכאי לקצובת הבראה.

הפרשות לפיצויי פיטורים

כללי

מעסיק יכול להפריש לקופת גמל סכומים המיועדים לתשלום פיצויי פיטורים לעובד. ההפרשות לפיצויי פיטורים

מתן הודעה מוקדמת לפיטורים

כללי

מעסיק המבקש לפטר עובד ועובד המעוניין להתפטר מעבודתו, חייבים להודיע על כך בכתב ומראש ("הודעה מוקדמת").

זכויות האשה - תנאי עבודה מיוחדים

 

עבודה בתנאים העשויים לפגוע בבריאות האשה

ישנם איסורים והגבלות החלים על העסקת נשים, בכלל ובפרט בתקופת ההיריון ובתקופת ההנקה, וכן במקום עבודה או בתהליכי ייצור העשויים לפגוע במיוחד בבריאות האשה, לרבות בגיל הפוריות (עד גיל 45). כך נקבע לדוגמא לגבי עבודה בחשיפה לקרינה מייננת או לזיהום רדיואקטיבי, לגבי עבודה בחשיפה לחומרים אחרים העשויים לפגוע במיוחד בריאות האישה, או לגבי עבודה במוסד רפואי או חינוכי, עקב סיכון מוגבר להדבקה במחלת האדמת.

עבודה בשעות הלילה

ככלל, מעסיק אינו רשאי לסרב להעסיק אשה בשל כך בלבד, שהודיעה, עם קבלתה לעבודה, שאינה מסכימה, מטעמים משפחתיים, לעבוד בשעות הלילה. כלל זה אינו חל על מקומות עבודה ושירותים הכרוכים בעבודת לילה, כגון: שירותי המכס, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר, מקום שמטפלים בו בחולים או בנכים, בתי מלון, או לגבי מי שמשמש בתפקיד הנהלה. עובדת המועסקת בעבודת לילה זכאית לתנאים הבאים: מנוחה של 12 שעות לפחות בין יום עבודה אחד למשנהו, אלא אם כן העובדת הסכימה בכתב, להפסקה קצרה יותר ובתנאי שההפסקה אינה קצרה מ-8 שעות. משקה חם ומקום מתאים למנוחה בעת הפסקה. אמצעי תחבורה, למקום העבודה וממנו, ככל שאין אפשרות להסתייע בשירותי תחבורה אחרים.

עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות

זכות להיעדר מהעבודה אשה השוהה, באישור לשכת הסעד ומשרד הרווחה, במקלט לנשים מוכות, זכאית להיעדר מעבודתה, בתקופת השהות במקלט, אם עבדה  אצל המעסיק (או באותו מקום עבודה) שישה חודשים רצופים לפחות. זאת בתנאי שתקופת ההיעדרות לא תעלה על שישה חודשים במהלך שנים עשר החודשים שלאחר תחילת השהייה של העובדת במקלט. היעדרות מעבודה, בנסיבות אלה, כמוה כחופשה ללא תשלום ותקופת ההיעדרות לא מוכרת בקשר לזכויות התלויות בוותק בעבודה, כגון: פיצויי פיטורים או תוספת ותק. הגבלת פיטורים: בתקופה שבה עובדת רשאית להיעדר מעבודתה עקב היותה במקלט לנשים מוכות וכן במשך 90 ימים מכן, אין לפטר עובדת ואין לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה, ובתקופות אלה, אין לתת לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם ניתן לפיטורים היתר ממשרד הכלכלה והתעשייה. איסור הפיטורים חל גם על אי חידוש חוזה עבודה. לצורך קבלת ההיתר ממשרד הכלכלה והתעשייה, על המעסיק להוכיח כי הפיטורים ו/או הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי העניין, אינם בקשר לשהייה במקלט לנשים מוכות.

 

צו העונשין (שינוי שיעורי קנסות)

ביום 14.3.2010 פורסם ברשומות צו העונשין (שינוי שיעורי קנסות), התש”ע-2010 (להלן: “הצו”)

איסור פיטורים והגבלות לעניין פיטורים

כללי

קיימות הוראות הקובעות כי בנסיבות מסוימות אסור לפטר עובד/ת, או הקובעות הגבלות לעניין פיטורים. הוראות אלה מעוגנות בחקיקה, בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ולעיתים גם בהסכם העבודה שבין העובד ומעסיקו.

איסור הפליה מעסיק אינו רשאי להפלות בין עובדיו, לרבות בקשר לפיטורים, בין היתר מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מוגבלות, השקפה, השתייכות למפלגה, או קריאה לשירות מילואים, שירות צפוי במילואים, תדירותו או משכו. עובד שהוא אדם עם מוגבלות – חל איסור לפטר עובד רק משום שהוא אדם עם מוגבלות כמו כן אין לפטר עובד בשל כך שהוא מטפל בבן משפחה שהוא אדם עם מוגבלות. תקופת דמי מחלה מעסיק אינו רשאי לפטר עובד במהלך התקופה שבעדה זכאי העובד לדמי מחלה, אלא אם מתקיימים תנאים מסוימים, כגון: בנסיבות בהן נתנה הודעת פיטורים לפני תקופת דמי המחלה. טיפולי פוריות הפריה, היריון ולידה חוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדים, בתקופות שונות הקשורות בטיפולי פוריות, היריון, ולידה, אלא אם ניתן לפיטורים היתר ממשרד הכלכלה והתעשייה. בנוסף לכך חל איסור לפטר עובד/ת בתקופת חופשת לידה וכן איסור לפטר עובדת הנעדרת מעבודתה, במהלך 6 חודשים לאחר תום חופשת הלידה, בשל מצב רפואי הקשור בלידה. הפיטורים בתקופות אלה אסורים, בכל מקרה, ומשרד הכלכלה והתעשייה אינו מוסמך להתיר אותם. היעדרות בתקופת השהות במקלט לנשים מוכות על מעסיק המבקש לפטר עובדת בתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות, לקבל היתר לפיטורים ממשרד הכלכלה והתעשייה. שירות מילואים אין לפטר עובד במהלך שירות מילואים ובמשך 30 הימים שלאחר שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר ממשרד הכלכלה והתעשייה. בנוסף לכך, אין לפטר עובד בשל שירות במילואים, קריאה לשירות מילואים, או שירות צפוי במילואים, לרבות בשל תדירות השירות במילואים או משכו. היעדרות מעבודה עקב מצב חירום עובד שנעדר מעבודתו עקב הוראות שניתנו במצב חירום, מוגן מפני מפיטורים במקרים הבאים: 1. העובד נעדר מעבודתו בשל הוראות של נציג הג"א שניתנו לפי חוק ההתגוננות האזרחית או בעת הכרזה על  מצב מיוחד בעורף. 2. העובד הוא הורה לילד עד גיל 14 או הורה לילד עם מוגבלות עד גיל 21 , והוא נעדר מעבודתו בנסיבות בהן מוסד החינוך שבו לומר הילד נסגר, או שעליו לשהות עם הילד במוסד, בשל הוראה של צה"ל או הג"א, שניתנה בשעת התקפה או בעת מצב מיוחד בעורף, אם מתקיים אחד התנאים הבאים: העובד הוא הורה עצמאי (הורה יחיד). בן זוגו של העובד לא נעדר מעבודתו, באותו זמן. בן זוגו של העובד לא יכול להשגיח על הילד. במקום העבודה של העובד או של בן זוגו, לא נמצא סידור הולם להשגחה על הילד. עובד שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד של מעסיקו חל איסור לפטר עובד בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד של אותו מעסיק, או בשל כך שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור. הצבעה בבחירות לכנסת אין לפטר עובד, בשל כך שהצביע או לא הצביע בעד רשימה מסוימת בבחירות לכנסת ואין לפטר עובד, או לאיים בפיטוריו, על מנת שיצביע או לא יצביע בבחירות לכנסת, או בעד רשימה מסוימת, או בשל מעורבותו או העדר מעורבותו בתעמולת בחירות. מעסיק שפיטר או איים על עובד בפיטורים, בנסיבות אלה, צפוי לעונש מאסר או קנס כספי. הצבעה בבחירות לרשות מקומית אין לפטר עובד, בשל כך שהצביע או לא הצביע בעד רשימה מסוימת בבחירות לרשות מקומית ואין לפטר עובד, או לאיים בפיטוריו, על מנת שיצביע או לא יצביע בבחירות לרשות מקומית, או בעד רשימה מסוימת, או בשל מעורבותו או העדר מעורבותו בתעמולת בחירות. מעסיק שפיטר או איים על עובד בפיטורים, בנסיבות אלה, צפוי לעונש מאס או קנס כספי.

איסורים והגבלות לפי הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

קיימים הסכמים קיבוציים הכוללים הגנות מפני פיטורים, כגון: סמכות לוועד עובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו, חובה להתייעץ בוועד העובדים לפני נקיטה בהליך פיטורים, או חובה לפנות להליך ליישוב חילוקי דעות, כגון ועדה פריטטית או הליך בוררות. הגנות אלה עשויות להופיע בהסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על ענף מסוים במשק וכן בהסכם קיבוצי החל על מקום עבודה מסוים. חשוב לציין: לפי הפסיקה, כאשר מדובר ב"פיטורי צמצום" במקום עבודה מאורגן, חלה חובה להתייעץ עם נציגות העובדים, אף אם חובה זו לא מעוגנת בהסכם הקיבוצי.

הגבלות לפי הסכם העבודה

קיימים מקרים בהם קיימות הוראות המתייחסות לפיטורי העובד גם בהסכם העבודה, כגון: הוראה הקובעת שהעובד לא יפוטר אלא לאחר תקופת העסקה מסוימת, התניית הפיטורים בתקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק, או חובה לפנות לבוררות לפני נקיטה בהליך פיטורים.

 

שעות נוספות

שעות נוספות הן שעות עבודה החורגות ממספר שעות העבודה הרגילות ביום עבודה או בשבוע עבודה.

זכויות עובד

להלן ריכוז זכויותיו של עובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה מלאה:

הודעה מוקדמת

סעיפים 3 ו-4 לחוק הודעה מוקדמת

הרעה מוחשית בתנאי עבודה

עפ"י סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אם עובד התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות

הלנת שכר עבודה

אי תשלום שכר עבודה וההשלכות של הלנת שכר
עובדים רבים בענף הקבלנות בעיקר, העובדים בענפי השמירה האבטחה והניקיון, הנקראים עובדים "מוחלשים" , אשר בחלקם הגדול " זוכים" לא אחת ליחס לא הוגן מהמעבידים, שכן אלו בניגוד לחוק  הגנת השכר, שהינו חוק עבודה מגן אשר בלתי ניתן לוויתור ו/או להתניה,אינם מקבלים את שכר העבודה במועד, זאת אומרת מעבר למועד הקובע שזה המועד האחרון ה-10 לכל חודש לתשלום שכר העבודה.

הרבה עובדים אינם מודעים לזכויותיהם ואף אם הן מודעים לכך, הרי שדרכי הפעולה שלהם מצומצמות ביותר, שכן אין להם את הייעוץ המשפטי הדרוש, הזמן כדי לפנות להליך משפטי ארוך, יקר ואשר תוצאותיו אינן ידועות.

כאשר יש הלנת שכר, החוזרת לעיתים תכופות, זאת אומרת כמעט כל חודשיים, הלנה החוזרת לעיתים תכופות, רצוי לשלוח מכתב דרישה למעביד ולתעד את המכתב ולשמור את המכתב למקרה הצורך, לצורכי תביעה בבית הדין האזורי לעבודה.

יודגש כי, כאשר סכום התביעה לתשלום שכר עבודה הינו עד 22,700-ש"ח, (סכום המתעדכן מעת לעת), ניתן להגישה בדיון מהיר, בבית הדין האזורי לעבודה, בתחום שיפוטו שבו מתבצעת או התבצעה העבודה, כך שדיון ייקבע תוך חודשיים ימים מיום פתיחת והגשת התביעה גם האגרה הינה מאוד זניחה.

תיקון 24 לחוק הגנת שכר, נקבעו סנקציות פליליות חמורות כנגד מעבידים אשר יבצעו ניכויים משכר עובדיהם, שלא כדין.

זאת ועוד, התיקון לחוק מטיל אחריות אישית על מנהלים ונושאי משרה בחברה, לעשות כל שניתן כדי למנוע ניכויים שלא כדין. נושא משרה אשר לא יבצע חובתו זו עשוי לעמוד בפני הליך פלילי.

יודגש כי הפסיקה קבעה, אמנם בצורה חריגה כי, מעביד אשר אינו משלם שכר עבודה, צפוי אף למאסר, שכן אי תשלום שכר עבודה עם התיקון לחוק הגנת השכר הינה עבירה פלילית.

כך קבע בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, אשר הטיל מאסר של 6 חודשים בגין אי תשלום שכר מינימום.

יחד עם זאת, פסיקה זו עדיין חריגה למדי, ובתי הדין לעבודה אינם נוטלים סנקציה זו לעיתים תכופות נגד מעבידים אשר אינם משלמים שכר עבודה לעובדיהם.

הכותב הינו עורך דין, המתמחה בדיני עבודה, אכיפה, הוצאה לפועל, פשיטת רגל ואזרחות צרפתית.
מאת עו"ד דן מיארה